Einrichtungsbezogene Impfpflicht- Wissenswertes für Arbeitgeber und Arbeitnehmer (m/w/d)

Zur wirksamen Bekämpfung der momentan ansteckendsten Infektionskrankheit COVID-19 und zur Eindämmung steigender Infektionszahlen wurden in den vergangenen Jahren bereits zahlreiche Maßnahmen getroffen. Während die allgemeinen Corona-Maßnahmen weitestgehend abgeschafft werden, besteht seit dem 16.03.2022 eine einrichtungsbezogene Impfpflicht. Die wichtigsten Fragen in diesem Zusammenhang werden in diesem Artikel erläutert.

Wann tritt die einrichtungsbezogene Impfpflicht in Kraft und wie lange gilt diese?

Bereits am 10.12.2021 wurde die einrichtungsbezogene Impfpflicht durch das „Gesetz zur Stärkung der Impfprävention gegen COVID-19“ verabschiedet. Ab dem 16.03.2022 tritt die gesetzliche einrichtungsbezogene Impfpflicht in Kraft. Voraussichtlich tritt die Regelung des § 20a IfSG am 01.01.2023 außer Kraft.

Welche Einrichtungen sind von der Impfpflicht betroffen?

Die betroffenen Einrichtungen sind im neuen § 20a I 1 Nr.1 IfSG aufgelistet. Darunter fallen insbesondere Krankenhäuser, Alten- und Pflegeheime, Arztpraxen, Gesundheitsämter sowie Rettungs- und Pflegedienste. Die Impfpflicht richtet sich dabei einheitlich an das gesamte Personal der erfassten Einrichtungen, von Reinigungskräften oder Verwaltungsmitarbeitern bis hin zu medizinischem Fachpersonal.

Was hat der Arbeitnehmer vorzulegen?

Es bedarf bis zum 15.03.2022 der Vorlage einer vollständigen COVID-19-Schutzimpfung, eines Genesenennachweises oder im Ausnahmefall einer medizinischen Bescheinigung über eine Kontraindikation bezüglich der Impfung beim Arbeitgeber.

Welche Aufgaben hat der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang?

Die entsprechenden Nachweise müssen vom Arbeitgeber kontrolliert und dokumentiert werden. Bei Nichtvorlage des Nachweises oder bei mutmaßlichen Fälschungen hat der Arbeitgeber unverzüglich das zuständige Gesundheitsamt darüber zu benachrichtigen und die erforderlichen personenbezogenen Daten weiterzuleiten. Daraufhin kann das Gesundheitsamt gegenüber dem ungeimpften Arbeitnehmer ein Betretungsverbot für die Betriebsstätte aussprechen.

Welche Sanktionen sind für Arbeitnehmer und Arbeitgeber möglich?

Das zuständige Gesundheitsamt kann gegenüber dem Betroffenen nach pflichtgemäßem Ermessen ein Betretungs- bzw. Tätigkeitsverbot aussprechen. Weiterhin kann auch ein Bußgeldverfahren eingeleitet werden, sodass arbeitsrechtliche und strafrechtliche Folgen entstehen. Arbeitgeber können bei der Weiterbeschäftigung eines Mitarbeiters trotz eines Verbotes mit Geldbußen bis zu 2.500 EUR sanktioniert werden. Arbeitnehmer können ebenfalls bei ordnungswidrigem Handeln ein Bußgeld in gleicher Höhe auferlegt bekommen oder sich sogar nach dem StGB strafbar machen, wenn sie Fälschungen vorlegen. In besonders gravierenden Fällen kann das Bußgeld nach dem § 73 II IfSG auch bis zu 25.000 EUR betragen.

Welche arbeitsrechtlichen Folgen bestehen bei einem Verstoß gegen die Impfpflicht?

Der Verstoß gegen die einrichtungsbezogene Impfpflicht stellt eine Missachtung der Verpflichtung aus § 20a IfSG dar. Gleichwohl ist dies auch eine Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten. Nach einem durch das Gesundheitsamt erteilten Verbot der Betretung bzw. der Tätigkeit kann der Arbeitgeber die Lohnzahlung beenden, da die Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden kann oder eine personenbedingte ordentliche Kündigung aus dem Grund mangelnder persönlicher Eignung erlassen. Eine solche Kündigung muss aber immer das letzte Mittel darstellen, sodass zunächst andere Einsatzmöglichkeiten des Arbeitnehmers geprüft werden müssten.

Gegen eine Kündigung kann der Arbeitnehmer binnen 3 Wochen nach Zugang sodann eine Kündigungsschutzklage vor dem Arbeitsgericht einlegen. Wie die Gerichte in solchen Klagen künftig entscheiden, bleibt abzuwarten.

Gibt es verfassungsrechtliche Bedenken bezüglich der einrichtungsbezogenen Impfpflicht?

Das Bundesverfassungsgericht hat die einrichtungsbezogene Impfpflicht abgesegnet, indem es Eilanträge zur Vollzugsaussetzung vermehrt abgelehnt hat. Demzufolge bestehen keine verfassungsrechtlichen Bedenken aus der Sicht des Bundesverfassungsgerichtes. Zudem wurde festgestellt, dass kein Impfzwang bestehe, da ein Arbeitsplatzwechsel zur Vermeidung der Impfpflicht durchaus möglich ist.