Grundwissen zur Kündigung von Arbeitsverträgen

Arbeitgeber sind gut beraten bereits im Rahmen der Einstellungen auf die Kündigungsschutzbestimmungen zu achten.

1.) Kündigungsschutz zu Beginn des Arbeitsvertragsverhältnisses

Zunächst ist darauf hinzuweisen, dass das Gesetz grundsätzlich die Möglichkeit eröffnet, dass Arbeitsverhältnisse zunächst auf Probe abgeschlossen werden können. Dies gestattet dem Arbeitgeber im Regelfall das Beschäftigungsverhältnis im Rahmen der vereinbarten Probezeit das Arbeitsverhältnis innerhalb von 2 Wochen - ohne Grund kündigen zu können.

(§ 622 Abs III: Während einer vereinbarten Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann das Arbeitsverhältnis mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden.)

Andernfalls gelten gesetzliche Vorschriften, die bereits zu Beginn des Arbeitsverhältnisses eine Kündigung nur innerhalb einer Frist von 4 Wochen ermöglichen:

§ 622 BGB sieht in Abs 1 folgende Regelung vor: Das Arbeitsverhältnis eines Arbeiters oder eines Angestellten (Arbeitnehmers) kann mit einer Frist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden.

2.) Kündigungsschutz ab 2 Jahren Beschäftigung und mehr als 10 (5) Beschäftigte

a) gesetzlich geschützte Kündigungsfristen, grundsätzlich unabhängig von der Anzahl der Beschäftigten

Je länger der Arbeitnehmer beschäftigt ist, desto länger die Kündigungsfrist:

§ 622 BGB sieht in seinem Abs 2 folgende Reglung vor:

Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber beträgt die Kündigungsfrist, wenn das Arbeitsverhältnis in dem Betrieb oder Unternehmen

• zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats,
• fünf Jahre bestanden hat, zwei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• acht Jahre bestanden hat, drei Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zehn Jahre bestanden hat, vier Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• zwölf Jahre bestanden hat, fünf Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 15 Jahre bestanden hat, sechs Monate zum Ende eines Kalendermonats,
• 20 Jahre bestanden hat, sieben Monate zum Ende eines Kalendermonats.

Bei der Berechnung der Beschäftigungsdauer werden Zeiten, die vor der Vollendung des 25. Lebensjahres des Arbeitnehmers liegen, nicht berücksichtigt.[1]

Während die zwingende Rechtsvorschrift des § 622 BGB in Abhängigkeit zur Beschäftigungsdauer zwingend Kündigungsfristen vorsieht, die falls nicht rechtswirksam in Tarifverträgen abbedungen [2] die grundsätzlich in jedem Fall zu beachten sind.

Zwar gibt es in der Rechtsvorschrift des § 622 BGB Abs. V weitere Ausnahmen die aber nur auf bestimmte Ausnahmefälle anwendbar sind, und zwar:

Einzelvertraglich kann eine kürzere als die in Absatz 1 genannte Kündigungsfrist nur vereinbart werden,

wenn ein Arbeitnehmer zur vorübergehenden Aushilfe eingestellt ist; dies gilt nicht, wenn das Arbeitsverhältnis über die Zeit von drei Monaten hinaus fortgesetzt wird;

wenn der Arbeitgeber in der Regel nicht mehr als 20 Arbeitnehmer [3] ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt und die Kündigungsfrist vier Wochen nicht unterschreitet.

Klargestellt wird schließlich in § 622 BGB IV:

Für die Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer darf keine längere Frist vereinbart werden als für die Kündigung durch den Arbeitgeber.

b) gesetzlicher Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz

Grundsätzlich kann ein Arbeitnehmer nicht nur die Einhaltung der Fristen der Kündigung gerichtlich überprüfen lassen, sondern auch gerichtlich überprüfen lassen, ob die ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung nicht sozialwidrig ist. Ist dies der Fall kann ein Anspruch auf Abfindung in Betracht kommen.

Die Bestimmungen des sog. Kündigungsgesetzes, die im Fall einer rechtswidrigen Kündigung auch die notfalls gerichtliche Festsetzung einer Abfindung vorsehen gelten, soweit:

das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (§ 1 Abs I KSchG) angedauert hat und falls nicht die sog. Kleinbetriebsklausel einschlägig ist.

Dabei hat die Rechtsvorschrift des § 23 KSchG nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (vgl. Urteil vom 21.09.2006 - 2 AZR 840/05) - nur wie folgt Anwendung zu finden:

1. Der Erste Abschnitt des KSchG findet gemäß § 23 Abs. 1 KSchG nur Anwendung, wenn im Betrieb zum Kündigungszeitpunkt entweder mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind oder mehr als fünf (Alt-) Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren.
2. Bei der Berechnung des abgesenkten Schwellenwertes des § 23 Abs. 1 Satz 2 KSchG zählen nur die (Alt-)Arbeitnehmer, die bereits am 31. Dezember 2003 im Betrieb beschäftigt waren. Ersatzeinstellungen für ausgeschiedene (Alt-)Arbeitnehmer werden bei der Berechnung nicht berücksichtigt.

3.) Achtung auch bei Massenentlassungen

Gemäß § 17 KSchG trifft den Arbeitgeber schließlich die Verpflichtung zur Anzeige von Massenentlassungen gegenüber der Agentur für Arbeit und den Betriebsrat schriftlich hierüber zu unterrichten. Unterlässt er dies, ist die Kündigung ebenfalls rechtswidrig.

Bei mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern liegt eine Massenentlassung vor,

• wenn mehr als 5 Arbeitnehmer betroffen sind
• bei mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern 10 vom Hundert der im Betrieb
• regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer
• bei mindestens 500 Arbeitnehmern soweit mindestens 30 Arbeitnehmer betroffen sind, die

innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden.

4.) Ausnahmefall Außerordentliche Kündigung

Ausnahmefälle können nur dort gemacht werden, wo eine Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber nicht zugemutet werden kann und eine sogenannte außerordentliche Kündigung ermöglicht ist. Letzteres ist immer nur dann der Fall, wenn dem Arbeitnehmer gegen die ihm aus dem Arbeitsvertragsverhältnis treffenden Pflichten in ganz erheblichen Maße verstoßen hat, oder Straftaten begangen hat, die sich gegen den Arbeitgeber richteten.

5) Achtung Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personen haben einen Sonderkündigungsschutz. Hierzu zählen:

• Betriebsratsangehörige,
• Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung,
• Schwerbehindertenvertretung,
• schwerbehinderte Personen,
• Personen in Elternzeit,
• Personen im Mutterschutz sowie
• der Datenschutzbeauftragte des Unternehmens.

In diesen Fällen muss vor bzw. zum Zeitpunkt der Kündigung die Zustimmung der jew. Behörden (z.B. des Integrationsamt im Fall der Schwerbehinderten etc.) vorliegen.

Im Falle des Betriebsratsmitgliedes ist § 103 BetrVG zu beachten. Die außerordentliche Kündigung von Mitgliedern des Betriebsrates, der Jugend- und Auszubildendenvertretung sowie der Bordvertretung und des Seebetriebsrates sowie des Wahlvorstandes und Wahlbewerbern bedarf der vorherigen Zustimmung des Betriebsrates.

MJH Rechtsanwälte, Martin J. Haas Rechtsanwalt meint: Prüfen Sie als Arbeitnehmer bzw. als Arbeitgeber, für wen Sie sich entscheiden. Bestehen Zweifel an der Geeignetheit ist die schnelle Trennung das bessere Geschäft als abzuwarten. Auf der anderen Seite können langjährig Beschäftigte selbst in Großbetrieben nicht damit rechnen auf Dauer einen sicheren Arbeitsplatz zu haben. Es kommt immer auf den Einzelfall an.

Kein Kündigungsschutz gibt es im Fall der Krankheit. Dieser Volksirrtum ist zwar noch immer nicht ausgerottet, tatsächlich ist es aber einem Arbeitgeber selbstverständlich nicht zumutbar einen langfristig erkrankten Mitarbeiter weiter zu beschäftigen, wenn keine positive Gesundheitsprognose mehr zu erwarten ist.

[1] Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (EuGH NJW 10,427)

[2] § 622 Abs IV: Von den Absätzen 1 bis 3 abweichende Regelungen können durch Tarifvertrag vereinbart werden. Im Geltungsbereich eines solchen Tarifvertrags gelten die abweichenden tarifvertraglichen Bestimmungen zwischen nicht tarifgebundenen Arbeitgebern und Arbeitnehmern, wenn ihre Anwendung zwischen ihnen vereinbart ist.

[3] Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen. Die einzelvertragliche Vereinbarung längerer als der in den Absätzen 1 bis 3 genannten Kündigungsfristen bleibt hiervon unberührt.