Grundzüge des Mutterschutzes

Das Mutterschutzgesetz beabsichtigt, alle Frauen für die Zeit ihrer Schwangerschaft und die Zeit vor und nach ihrer Entbindung unter besonderen arbeitsrechtlichen Schutz zu stellen.

Deshalb sollen (nicht: müssen) werdende Mütter ihren Arbeitgeber, sobald ihnen ihr Zustand bekannt ist, über ihre Schwangerschaft und den voraussichtlichen Tag der Entbindung informieren. § 15 MuSchG ist eine reine Sollvorschrift. Entsprechende Mitteilungen würden es auch dem Arbeitgeber erleichtern seiner Fürsorgepflicht nachzukommen. Geleichwohl überwiegt aber das Recht auf informationelle Selbstbestimmung der Frau weiterhin die Informationsrechte des Arbeitgebers. Auch die Frage nach einer Schwangerschaft im Einstellungsgespräch ist weiterhin unzulässig und kann somit wahrheitswidrig beantwortet werden. Der Arbeitgeber ist dann grundsätzlich nicht zur Anfechtung des Arbeitsvertrages berechtigt.

Bedeutsam sind ferner die im MutterschutzG geregelten Beschäftigungsverbote.

Das ärztliche Beschäftigungsverbot nach § 16 MuSchG  vor und nach der Entbindung knüpft allein an den gesundheitlichen Zustand der Schwangeren und nicht an eine bestimmte Tätigkeit an. Der Arzt erklärt damit, dass die Schwangere nicht weiter arbeiten kann. Der Arbeitgeber darf sie dann auch nicht mehr beschäftigen. Das ärztliche Beschäftigungsverbot ist aber keine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Es sind somit auch nicht die Vorgaben des Entgeltfortzahlungsgesetzes anzuwenden. 

Tätigkeitsbezogene Beschäftigungsverbote knüpfen an bestimmte Tätigkeiten an. So gibt es im Grundsatz für die Schwangere ein Verbot der Mehrarbeit (§ 4 MuSchG), ein Verbot der Nachtarbeit (§ 5 MuSchG), ein Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit (§ 6 MuSchG) sowie Einschränkungen bei Akkord und Arbeitstempo. Von diesen Verboten können unter bestimmten Voraussetzungen Ausnahmen gemacht werden.

Verbote ohne Ausnahmen sind bei Arbeiten mit Gefahrstoffen und körperlich schwerer Arbeit (§ 11, 12 MuSchG) gegeben.

Während dem ärztlichen und den tätigkeitsbezogenen Beschäftigungsverboten hat die Schwangere gegenüber dem Arbeitgeber Anspruch auf Fortzahlung der ungekürzten Vergütung (§ 18 MuSchG). Man nennt dies auch Mutterschutzlohn. Dabei ist der Durchschnitt der Vergütung der letzten drei Monat maßgeblich. Der Arbeitgeber kann seinerseits auf Antrag Erstattung von der Krankenkasse verlangen (§ 1 Abs. 2 AAG, § 2 Abs. 1 S.3).

Beim Beschäftigungsverbot vor und nach der Entbindung (§ 3 MuSchG) darf die Schwangere 6 Wochen vor der geplanten Entbindung und 8 Wochen, bei Früh- oder Mehrlingsgeburten oder Behinderung des Kindes 12 Wochen nach der Entbindung nicht beschäftigt werden. In diesem Zeitraum der sogenannten Mutterschutzfristen hat die Frau Anspruch Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss (§§19,20 MuSchG). Das Mutterschaftsgeld beträgt 13 € pro Kalendertag und wird durch die Krankenkasse gezahlt. Der Arbeitgeber hingegen übernimmt wiederum die Differenz zwischen den 13 € und dem tatsächlichen Kalendernetto.

§ 17 MuSchG sind ein absolutes Kündigungsverbot während der Schwangerschaft, bis zu 4. Monaten nach einer Fehlgeburt nach 12. Woche oder nach Entbindung vor.

Sollte der Arbeitgeber dennoch eine Schwangere kündigen, ist diese verpflichtet innerhalb von 2 Wochen ab Zugang der Kündigung ihren Arbeitgeber über ihre Schwangerschaft zu informieren, falls der Arbeitgeber hiervon noch keine Kenntnis hatte. 

Sofern sich die Schwangere gegen die Kündigung zur Wehr setzen will, ist ferner eine Frist von drei Wochen zu beachten. Innerhalb dieser Frist müsste beim Arbeitsgericht Klage gegen die Kündigung erhoben werden.

Der Arbeitgeber kann in Ausnahmefällen ( § 17 II KSchG) auch während einer Schwangerschaft kündigen, sofern er zuvor die Zustimmung der Kündigung durch die zuständige Landesbehörde erhalten hat. Ohne diese Zustimmung ist die Kündigung wegen dem Kündigungsverbot unwirksam. Ausnahmefälle können schwere und wiederholte Pflichtverletzungen oder der Wegfall jeglicher Beschäftigungsmöglichkeit sein. Die Hürden sind hier aber meist sehr hoch.

Eine weitere Wirksamkeitsvoraussetzung ist, dass der Arbeitgeber bereits in der schriftlichen Kündigung den Kündigungsgrund angibt und den Sachverhalt entsprechend ausführt.

Michael Walther

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Kanzlei Görhardt Kohlmorgen Hemmer Walther

Offenburg