Ihr Mitarbeiter verstößt gegen ein Nebentätigkeitsverbot – Was können Sie als Arbeitgeber tun?

In vielen Arbeitsverträgen wird zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein Nebentätigkeitsverbot vereinbart. Ein Nebentätigkeitsverbot führt dazu, dass der Arbeitnehmer eine weitere Beschäftigung nur mit vorheriger Zustimmung des Arbeitgebers aufnehmen darf. Die gängigen Klauseln zu Nebentätigkeitsverboten sind dabei so weit formuliert, dass selbst unentgeltliche Nebenbeschäftigungen nicht ohne vorherige Zustimmung des Arbeitgebers aufgenommen werden dürfen.

Wann ist ein Nebentätigkeitsverbot überhaupt wirksam?

Ein Nebentätigkeitsverbot beeinträchtigt die grundgesetzlich geschützte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers (Art. 12 Absatz 1 Grundgesetz). Deswegen ist ein Nebentätigkeitsverbot nur dann wirksam, wenn es zum Schutz berechtigter Interessen des Arbeitgebers notwendig ist. Pauschale Nebentätigkeitsverbote sind somit unwirksam. Wenn der Aufnahme einer Nebentätigkeit keine betrieblichen Interessen des Arbeitgebers entgegenstehen, hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Zustimmung des Arbeitgebers (Bundesarbeitsgericht, Urteil v. 11.12.2001 – 9 AZR 464/00).

Ein berechtigtes Interesse des Arbeitsgebers könnte etwa dann vorliegen, wenn die Aufnahme einer Nebentätigkeit sich in erheblichem Umfang negativ auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers bei seinem Hauptarbeitgeber auswirken würde.

Was kann der Arbeitgeber tun, wenn ein Mitarbeiter gegen ein Nebentätigkeitsverbot verstößt?

In der Praxis kann es zu verschiedenen Arten von Verstößen gegen ein arbeitsvertraglich vereinbartes Nebentätigkeitsverbot kommen.

Fallkonstellation 1:

Der Arbeitnehmer plant die Aufnahme einer zulässigen Nebentätigkeit, er vergisst jedoch diese bei seinem Arbeitgeber anzuzeigen.

Wenn im Arbeitsvertrag ein Nebentätigkeitsverbot wirksam vereinbart worden ist, verstößt der Arbeitnehmer gegen diese Klausel des Arbeitsvertrags. In dieser Fallkonstellation bietet sich eine Ermahnung oder eine Abmahnung des Arbeitnehmers an. Für eine verhaltensbedingte Kündigung reicht das Fehlverhalten nicht aus, da der Arbeitnehmer grundsätzlich ohnehin einen Anspruch auf die Zustimmung des Arbeitgebers gehabt hätte.

Fallkonstellation 2:

Der Arbeitnehmer übt heimlich eine unzulässige Nebentätigkeit aus.

Auch hier verstößt der Arbeitnehmer gegen ein arbeitsvertraglich vereinbartes Nebentätigkeitsverbot. Hier liegt jedoch eine erhebliche Pflichtverletzung vor. Der Arbeitgeber könnte somit zunächst eine Abmahnung aussprechen. Wenn der Arbeitnehmer die unzulässige Nebentätigkeit trotz erfolgter Abmahnung weiter ausüben sollte, kann auch eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht kommen.

Fallkonstellation 3:

Der Arbeitnehmer lässt sich bei seinem Hauptarbeitgeber krankschreiben und nutzt die „freigewordene“ Zeit für seine Nebentätigkeit.

In derartigen Extremfällen kann auch eine außerordentliche Kündigung arbeitsrechtlich zulässig sein.

Welches Vorgehen empfiehlt sich in der Praxis, wenn eine Abmahnung nicht zum Erfolg geführt hat?

Wenn ein Arbeitnehmer auch nach erfolgter Abmahnung eine unzulässige Nebentätigkeit weiter ausübt, bleibt dem Arbeitgeber nur das gerichtliche Vorgehen gegen das Verhalten des Arbeitnehmers. Problematisch ist in diesem Zusammenhang, dass arbeitsgerichtliche Verfahren in der Regel mehrere Monate dauern. Dies würde bedeuten, dass der Arbeitgeber monatelang akzeptieren müsste, dass sein Arbeitnehmer eine unzulässige Nebentätigkeit ausübt.

Daher empfiehlt sich, zusätzlich zur Unterlassungsklage, das Stellen eines Antrags auf eine einstweilige Verfügung auf Untersagung einer Nebentätigkeit beim zuständigen Arbeitsgericht. Bei einem erfolgreichen Antrag auf eine einstweilige Verfügung würde das Arbeitsgericht den Arbeitnehmer dazu verpflichten, bis zur Entscheidung im Hauptsacheverfahren die unzulässige Nebentätigkeit nicht weiter auszuüben. Durch den Antrag auf eine einstweilige Verfügung kann der Arbeitgeber somit im Erfolgsfall die Situation vermeiden, dass er monatelang die Ausübung einer unzulässigen Nebentätigkeit durch seinen Arbeitnehmer akzeptieren muss.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.