Kein erzwungenes Homeoffice

Homeoffice klingt für manche wie der Inbegriff des Glücks. Andere ziehen die Arbeit im Büro vor. Unabhängig von persönlichen Vorlieben stellte sich vor dem Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg (Urteil vom 10. Oktober 2018, Az.: 17 Sa 562/18) die Frage, ob ein Arbeitgeber das Homeoffice auch erzwingen kann.

Nach den Feststellungen des LAG war im Arbeitsvertrag keine Regelung zur Arbeit in einem Homeoffice (sog. Telearbeit) getroffen. Vielmehr war der Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet, in dem Betrieb der Arbeitgeberin tätig zu sein.

Eine Änderung des Arbeitsortes – die möglicherweise von dem Weisungsrecht der Arbeitgeberin hätte gedeckt sein können, Anmerkung des Verfassers – wurde nicht vorgenommen.

Zwar bot die Arbeitgeberin dem Arbeitnehmer die Möglichkeit an, auf einer anderen Stelle mit vorübergehender Telearbeit eingesetzt zu werden, eine Verpflichtung des Arbeitnehmers, einer solchen Änderung des Arbeitsvertrages zuzustimmen, sah das Gericht jedoch nicht.

Auch erfolgte nach Ansicht des Gerichts keine Zuweisung des neuen Arbeitsplatzes in Ausübung des Weisungsrechts. Dabei stellt das Gericht klar, dass eine solche Weisung auch nicht mehr von dem Weisungsrecht gedeckt wäre, da damit der vertraglich vereinbarte Rahmen des Arbeitsverhältnisses überschritten werde, was von dem Weisungsrecht nicht mehr gedeckt sei.

Das Gericht führt dazu die erheblichen Unterschiede zwischen einer Arbeit mit Kollegen im Büro und einer Arbeit in der eigenen Wohnung auf.

Die Entscheidung ist aus arbeitnehmerischer Sicht zu begrüßen. Sie steht auch im Einklang mit Recht und Gesetz.

Das in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) niedergelegte Weisungsrecht des Arbeitgebers gestattet diesem, Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung zu bestimmen, soweit diese nicht bereits durch einen Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, einen anwendbaren Tarifvertrag oder gesetzliche Vorschriften bestimmt sind.

Selbstverständlich muss es einem Arbeitgeber erlaubt sein, die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses zu bestimmen, ohne hierfür jeweils den Arbeitsvertrag ändern zu müssen.

Gleichzeitig müssen auch die Interessen des Arbeitnehmers gewahrt bleiben.

Diesen Ausgleich nimmt § 106 GewO vor, indem die einmal getroffenen Vereinbarungen als bindend festgelegt werden, soweit sie reichen. Der Arbeitgeber kann die Details „nach billigem Ermessen“ regeln.

Grenzen müssen aber da gezogen werden, wo der konkret (im Arbeitsvertrag) vereinbarte Gehalt des Arbeitsverhältnisses völlig neu bestimmt werden soll, wie in der oben dargestellten Entscheidung. Hier wird nicht etwa eine Pausenzeit verändert, sondern das Arbeitsverhältnis in seinen Grundlagen verändert. Dabei geht es nicht nur um die Frage, an welchem Ort die Arbeitsleistung zu erbringen ist, sondern auch darum, ob Kollegen noch angetroffen werden und inwieweit Zugang zu betriebsinternen Einrichtungen oder auch zu einem eventuellen Betriebsrat gegeben sind.

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