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Krankheitsbedingte Kündigung wegen häufiger Kurzerkrankungen
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Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer ordentlichen, personenbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses. Der Kläger war seit 2018 bei der Beklagten als Flugsicherheitsassistent beschäftigt. Im Jahr 2019 war der Kläger in neun Zeiträumen an insgesamt 36 Arbeitstagen wegen verschiedener Ursachen arbeitsunfähig erkrankt, im Jahr 2020 an insgesamt 82 Arbeitstagen. Die Beklagte leistete jeweils Entgeltfortzahlung. Mit Schreiben vom 23.07.2020 wurde der Kläger zu einem bEM-Gespräch eingeladen. Der Kläger stimmte der Durchführung des bEM zu, die Hinzuziehung von Betriebsrat und/oder Integrationsamt lehnte der Kläger ab. Am 29.10.2020 fand ein Gespräch im Rahmen des bEM statt. Der Kläger erklärte, dass er wieder voll einsatzfähig sei und aktuell keine Erkrankungen vorliegen, die ihn bei der Arbeit beeinträchtigen würden. Das bEM wurde einvernehmlich für beendet erklärt. Nachdem weitere Arbeitsunfähigkeitszeiten auftraten, kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 25.02.2021 zum 31.03.2021.
Das betriebliche Eingliederungsmanagement (bEM) ist jedenfalls dann abgeschlossen, wenn sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer wie vorliegend einig sind, dass der Suchprozess durchgeführt ist oder nicht weiter durchgeführt werden soll. Wie der Arbeitnehmer von vornherein die Zustimmung zur Durchführung eines bEM nicht erteilen kann, sodass es überhaupt nicht begonnen wird, so kann das bEM einvernehmlich beendet werden, und zwar unabhängig davon, wie weit es vorangebracht wurde. Es kommt dann darauf an, ob der Arbeitnehmer die notwendigen Kenntnisse über das bEM-Verfahren besaß, um beurteilen zu können, ob es beendet oder fortgesetzt werden sollte.
Nach dem LAG Düsseldorf ist die Kündigung der Beklagten vom 25.02.2021 wirksam und hat das Arbeitsverhältnis mit Ablauf des 31.03.2021 aufgelöst. Die Kündigung ist durch Gründe in der Person des Klägers begründet. Das LAG Düsseldorf hat eine negative Gesundheitsprognose bejaht. Der Referenzzeitraum von zwei Jahren stellt vorliegend eine hinreichende Basis der negativen Prognose dar.
Die Dauer des Prognosezeitraums (hier 2019 und 2020) lässt sich nicht generell präzisieren; in der Regel wird ein Zeitraum von unter zwei Jahren zu sehr von Zufällen geprägt sein, als dass eine fundierte Prognose möglich wäre. Es ist kein Grund ersichtlich, einem Arbeitgeber durch einen fest vorgegebenen Referenzzeitraum von drei Jahren de facto in den ersten Jahren eines Arbeitsverhältnisses eine auf häufige (Kurz-)Erkrankungen gestützte Kündigung zu versagen, wenn bereits nach einem kürzeren Referenzzeitraum eine gesicherte negative Gesundheitsprognose gegeben ist.
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