Kündigung, Aufhebungsvertrag und Abfindung – worauf Sie achten müssen

Grundsätzlich haben Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung kein Recht auf Abfindung, außer dies ist in Tarifverträgen oder in einem Sozialplan vorgesehen.

Die Kündigungsschutzklage

Eine Kündigung, sei sie betriebsbedingt, oder aus anderen Gründen, ist für den Arbeitgeber stets mit dem Risiko der Erhebung einer Kündigungsschutzklage verbunden. Dem wird versucht, mit Abfindungen oder Aufhebungsverträgen entgegenzuwirken. Denn im Falle einer Klage folgt oft ein langwieriger Prozess, der ohnehin meistens mit einer Abfindung (Vergleich) endet, um die Nachzahlung von Gehalt bis zur Entscheidung des Gerichtes zu vermeiden, falls der Arbeitnehmer obsiegt.

Kündigung mit Abfindung und Verzicht auf Kündigungsschutzklage

Bei einer betriebsbedingten Kündigung besteht ein Anspruch auf Abfindung (ein halbes Bruttomonatsgehalt je Beschäftigungsjahr, Faustregel der Rechtsprechung), sofern dies in der Kündigung für den Fall versprochen wird, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet (Frist 3 Wochen). Die Kündigung muss mit dringenden betrieblichen Erfordernissen begründet werden.

Der Aufhebungsvertrag

Für Arbeitnehmer kann ein Aufhebungsvertrag den Ausstieg planbar machen, wenn bereits eine Anschlussbeschäftigung in Aussicht steht. Arbeitgeber versuchen oft, mit Aufhebungsverträgen eine Kündigung zu umgehen. Denn dann ist eine Klage nicht mehr möglich. Bei einem Aufhebungsvertrag besteht allerdings das Risiko einer bis zu 12-wöchigen Sperrfrist beim Arbeitsamt. Daher muss aus dem Aufhebungsvertrag eindeutig hervorgehen, dass der Arbeitnehmer die Vertragsbeendigung nicht veranlasst hat, sondern diese auf Betreiben des Arbeitgebers erfolgt.

Der Betriebsübergang

Der Betriebsübergang führt nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses, wenn der Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übertragen wird. Sinn und Zweck der Regelung des § 613a BGB ist, einen lückenlosen Bestandsschutz für die betroffenen Arbeitnehmer zu gewähren. Deren Arbeitsverhältnisse gehen per Gesetz auf den neuen Unternehmensträger über. Ferner wird der soziale Besitzstand in gewissem Umfang erhalten.

Die Betriebsänderung

Im Rahmen einer Betriebsänderung kann der Arbeitgeber kündigen. Wurde der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß beteiligt, kann der Arbeitnehmer einen Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG geltend machen. Eine Betriebsänderung liegt vor, wenn ein Betrieb oder Betriebsteil stillgelegt, eingeschränkt oder mit einem anderen Betrieb zusammengeschlossen wird, wenn ein Betrieb aufgespalten wird oder der Betriebszweck oder die Betriebsorganisation geändert oder grundlegend neue Arbeitsmethoden eingeführt werden. Eine Betriebsänderung löst in Betrieben mit Betriebsrat unterschiedliche Mitbestimmungsrechte aus. Dazu gehören Informationspflichten gegenüber dem Betriebsrat und unter gewissen Voraussetzungen auch Beratungspflichten sowie der Zwang, mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich zu verhandeln und einen Sozialplan zu vereinbaren.

Die Fünftelregelung

Egal ob mit oder ohne Aufhebungsvertrag, Sozialabgaben wie Beiträge zur Krankenversicherung oder Rentenversicherung und Arbeitslosenversicherung fallen nicht an. Allerdings ist die Abfindung zu versteuern. Um eine volle Versteuerung zu vermeiden, wird mit der sog. Fünftelregelung fiktiv so verfahren, als erhielte der Arbeitnehmer über einen Zeitraum von 5 Jahren je ein Fünftel der Abfindung.

Rechtsanwalt Holger Hesterberg, Wolfratshausen, München

Bundesweite Tätigkeit. Mitgliedschaft im Deutschen Anwaltverein.