Kündigung trotz Krankmeldung und Arbeitsunfähigkeit? Ist dies erlaubt?

Immer häufiger werden wir mit der Frage konfrontiert, ob der Arbeitgeber trotz erfolgter Krankmeldung bzw. Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers diesem gegenüber, wirksam eine Kündigung aussprechen darf. Denn nach Auffassung vieler Mandanten glauben diese, dass eine Kündigung während der Krankheit nicht erlaubt sei. Ob dies wirklich der Fall ist, klären wir hier!

1. Grundsatz

Zur Klarstellung möchten wir ausdrücklich darauf hinweisen, dass die vorangestellte Frage sich nicht auf den Fall bezieht, dass der Arbeitgeber sich aufgrund einer lang anhaltenden und dauerhaften Krankheit des Arbeitnehmers dazu entscheidet, den Arbeitnehmer aufgrund der „negativen Zukunftsprognose“ das Arbeitsverhältnis zu kündigen. Diese Kündigung ist zu unterscheiden von einer generellen betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Kündigung, die während der Krankheit ausgesprochen wird. 

Viele Mandanten fragen sich nämlich, ob denn die Kündigung als wirksam zugestellt gilt, obwohl der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht im Betrieb ist.

Entscheidend ist dabei also, ob die Kündigung trotz einer vorliegenden Krankheit wirksam zugestellt werden kann.

2. Kündigung trotz Krankheit?

Die wichtigste Voraussetzung bei einer Kündigung ist zunächst, dass der Arbeitnehmer überhaupt Kenntnis vom Kündigungsschreiben erhalten hat. 

Diese Kenntnis kann er auch erhalten, obwohl er krankheitsbedingt nicht im Betrieb anwesend ist. 

Da eine Kündigung erst zu dem Zeitpunkt wirksam ist, wenn diese dem Arbeitnehmer auch zugegangen ist, ist also darauf zu schauen, ob die Voraussetzungen des „klassischen Zugangs“ auch erfolgen können.

Der „Klassische Zugang“ erfolgt grundsätzlich immer auf dem schnellsten Weg durch die persönliche Übergabe des Kündigungsschreibens durch den Arbeitgeber an den Arbeitnehmer. 

Da jedoch in dem vorangestellten Fall der Arbeitnehmer krankheitsbedingt nicht im Betrieb anwesend ist, sondern vielleicht auch aufgrund der drohenden Kündigung „krank ins Bett geflüchtet ist“, kann der Arbeitgeber die Kündigung nur noch per Post verschicken oder durch Übergabe eines Boten am Wohnsitz des Arbeitnehmers veranlassen. 

Dieser sogenannte Zugang unter Abwesenden wird in § 130 BGB geregelt, nach welchem die Kündigung grundsätzlich als wirksam zugegangen gilt, sofern der Empfänger von ihr Kenntnis erlangt hat. Dies ist grundsätzlich der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Post öffnet und das Kündigungsschreiben liest.

Es gibt jedoch für einen Zugang unter Abwesenden nicht entscheidend, ob der Arbeitnehmer den Briefkasten auch leert und entsprechend seine Post liest. 

Denn die Kündigung gilt rechtlich bereits als zugestellt, wenn diese in den „Machtbereich“ des Empfängers gelangt und man unter gewöhnlichen Umständen mit einer Kenntnisnahme rechnen konnte. Es reicht daher aus, wenn das Kündigungsschreiben in den Briefkasten eingeworfen wird. 

Insofern ist es also im Ergebnis unerheblich, ob der Arbeitnehmer zu diesem Zeitpunkt – also zum Zeitpunkt des Einwurfes des Kündigungsschreibens in den Briefkasten – zu Hause anwesend, krank oder anderweitig abwesend ist.

3. Vorsicht – Zeitpunkt des Einwurfes

Entscheidend ist jedoch, dass der Einwurf zu Zeiten erfolgen muss, an welchen grundsätzlich noch mit einer Zustellung gerechnet werden darf. 

Sollte zum Beispiel der Arbeitgeber einen Boten erst gegen 23:00 Uhr zum Briefkasten des Arbeitnehmers schicken, dürfte erst der nächste Tag als entscheidender Tag für den Zugang gelten. Das genaue Datum des Kündigungszeitpunktes ist nämlich nicht ganz unwichtig, da sich hiernach die Klagefrist für eine mögliche Kündigungsschutzklage (drei Wochen nach Zugang) berechnet. Denn nur wenn die Kündigungsschutzklage fristgerecht dem Arbeitsgericht vorgelegt wird, kann über die Wirksamkeit der Kündigung noch verhandelt werden.

Fazit

Vor den vorangestellten Gründen schützt also die kurzfristige Krankmeldung bzw. der Krankenschein nicht vor einer möglichen Kündigung. Vor diesem Hintergrund kann sich der Arbeitnehmer also nicht im Nachgang bei einer eventuellen Fristversäumnis der Kündigungsschutzklage darauf berufen geglaubt zu haben, der Zugang der Kündigung wäre unwirksam gewesen. 

Wir raten daher dringend an, bei Erhalt einer Kündigung immer einen Fachanwalt im Arbeitsrecht die Wirksamkeit der Kündigung und die Erfolgsaussichten einer eventuellen Kündigungsschutzklage prüfen zu lassen, um sodann gemeinsam zu entscheiden, welche weitere rechtliche Maßnahme ergriffen werden sollten.

Aufgrund der Vielzahl von teilweise sehr komplexen Anfragen können wir Nachfragen zu diesem Artikel nicht alle kostenlos beantworten, werden Sie aber selbstverständlich vorab über eventuelle Gebühren informieren. 

Wir bitten hier um Verständnis. 

Ihre KGK Rechtsanwälte