Kündigung wegen privater Internetnutzung

1. Grundsätze der Kündigung wegen privater Internetnutzung im Arbeitsrecht

Ist die private Internetnutzung im Arbeitsverhältnis nicht erlaubt, stellt die private Internetnutzung während der Arbeitszeit eine Arbeitspflichtverletzung dar, die eine ordentliche oder eine fristlose Kündigung im Arbeitsrecht nach sich ziehen kann. Je nach der Schwere der Pflichtverletzung ist vor einer Kündigung eine Abmahnung erforderlich.

a) Eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist insbesondere möglich, wenn bei der privaten Internetnutzung auch Dateien mit pornografischen Inhalt heruntergeladen und gespeichert werden und dabei auch Straftaten verwirklicht werden, wie z.B. bei Kinderpornografie.

b) Eine ordentliche Kündigung wegen privater Internetnutzung ohne Abmahnung ist z.B. möglich, wenn Regelungen über die Privatnutzung des Internets fehlen, aber das Internet exzessiv während der Arbeitszeit privat genutzt wird.

c) Besteht kein Verbot der privaten Nutzung des Internets im Arbeitsverhältnis, ist allenfalls eine seltene kurzfristige private Nutzung während der Arbeitszeit hinnehmbar.
Besteht aber ein Verbot der privaten Nutzung, kommt eine ordentliche Kündigung bei einer kurzfristigen verbotswidrigen Privatnutzung des Internets nur nach einer Abmahnung in Betracht, wenn dabei die betrieblichen Interessen nicht erheblich beeinträchtigt wurden (LAG Rheinland-Pfalz 26.02.2010 Az. 6 Sa 682/09).

2. Rechtsprechung zur Kündigung wegen privater Internetnutzung im Arbeitsrecht

Lädt sich ein Arbeitnehmer z. B. trotz ausdrücklichen Verbots Dateien pornografischen Inhalts über den betrieblichen Internetanschluss herunter, ist eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung angemessen (ArbG Düsseldorf, 01.08.2001 Az. 4 Ca 3437/01). Es ist dem Arbeitgeber nicht zuzumuten, dieses Verhalten hinzunehmen.

Darüber hinaus kann eine außerordentliche Kündigung gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer das Internet während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken in erheblichem zeitlichen Umfang nutzt und damit seine arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt (BAG 07.07.2005 Az. 2 AZR 581/04). Im vorliegenden Fall hat ein Arbeitnehmer in drei Monaten über 18 Stunden zu Privatzwecken auf das Internet zugegriffen, davon knapp fünf Stunden auf Seiten mit pornografischem Inhalt.

Surft der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit im Jahr 80 bis 100 Stunden und wurde dieses Verhalten vorher nicht verboten, stellt dies keinen geeigneten Kündigungsgrund dar, der eine fristlose Beendigung des Arbeitsverhältnisses rechtfertigen würde (ArbG Wesel, 21.03.2001 Az. 5 Ca 4021/00). Allenfalls kommt hier eine Abmahnung in Betracht.

Bei unerlaubter privater Internetnutzung durch Auszubildende sind strengere Anforderungen an die Angemessenheit einer wirksamen Kündigung zu stellen als bei sonstigen Arbeitnehmern, insbesondere je länger das Ausbildungsverhältnis schon andauert. Regelmäßig kommt hier bei einem einmaligen Vorfall nur eine Abmahnung in Betracht (LArbG Rheinland-Pfalz, 24.10.2013 Az. 10 Sa 173/13).

Liegen dem Arbeitgeber konkrete Hinweise für ein privates Surfen auf dem Firmenrechner vor und ist eine derartige Nutzung am Arbeitsplatz untersagt, kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Arbeitnehmers den Browserverlauf des Firmenrechners auswerten (LArbG Berlin-Brandenburg 14.01.2016 Az. 5 Sa 657/15). In diesem Fall surfte der Arbeitnehmer an 5 von 30 Arbeitstagen und wurde daraufhin wirksam außerordentlich gekündigt. Zwar handele es sich um personenbezogene Daten, in deren Kontrolle der Arbeitnehmer nicht eingewilligt habe, jedoch lässt der Datenschutz in Fällen, in denen der Arbeitgeber keine andere Möglichkeit hat den Missbrauch nachzuweisen eine derartige Auswertung des Browserverlaufs auch ohne Einwilligung des Betroffenen zu.

Eine Abmahnung ist auch erforderlich, wenn ein 21-jähriger Auszubildender auf dem ihm zur Verfügung gestellten Dienstcomputer, der Teil eines Netzwerkes des Betriebes ist, trotz vorhergehendem Verbots des Netzwerkadministrators ein indiziertes Computerspiel installiert und dieses während der Arbeitszeit spielt (ArbG Hildesheim, 30.05.2001 Az. 3 Ca 261/01).