Kündigung wg. Privatnutzung eines Firmenwagens

Mit seinem Urteil vom 21.06.2022 (5 Sa 245/21) hat das Landesarbeitsgericht Mecklenburg-Vorpommern entschieden, dass eine Abmahnung vor einer Kündigung notwendig sein kann, wenn ein Arbeitnehmer ein Firmenfahrzeug ohne Genehmigung des Vorgesetzten privat nutzt und dies  zuvor öfter gestattet wurde.

Im zugrundeliegenden Fall wird darüber gestritten, ob die Kündigung aufgrund einer privaten Nutzung eines Betriebsfahrzeugs wirksam ist.

Der Kläger war bei der Beklagten im Hol- und Bringdienst beschäftigt. Er war einem Fuhrparkleiter unterstellt, welcher dem Kläger die Privatnutzung eines Transporters für einen Umzug vor mehreren Jahren genehmigt hatte.

Am 22.05.2021 fuhr der Kläger mit einem Betriebswagen eine Strecke von 10km, um einen Balken zu transportieren. Nach dem Transport brachte er das Fahrzeug zurück, jedoch ohne den Tank aufzufüllen.

Einige Tage später, am 03.06.2021, wurde dem Kläger außerordentlich gekündigt, hilfsweise ordentlich zum nächstmöglichen Termin.

Gegen diese erhob er Klage, da sie seiner Meinung nach nicht wirksam seien. Es sei „gängige Praxis gewesen, Firmenfahrzeuge zu privaten Zwecken für einen kurzen Zeitraum nutzen zu dürfen.“ Der Fuhrparkleiter habe  der privaten Nutzung des Öfteren stattgegeben. Da der Kläger den Transporter zeitnah benötigt habe und der Fuhrparkleiter zu dieser Zeit nicht im Dienst gewesen sei, sei er aufgrund der vorherigen Handhabung davon ausgegangen, die Nutzung wäre gestattet.

Die Beklagte entgegnete, dass das Vertrauensverhältnis zwischen ihr und dem Kläger gebrochen sei, da er eine Straftat nach § 248b StGB begangen habe. Die Privatnutzung von Fahrzeugen sei grundsätzlich untersagt. Eine Abmahnung sei wegen des Vertrauensbruchs nicht notwendig gewesen.

Das LAG Mecklenburg-Vorpommern entschied, dass sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung nicht wirksam seien.

Ein Arbeitsverhältnis könne nur außerordentlich gekündigt werden, wenn wichtige Gründe bestehen, § 626 I BGB, und die weitere Beschäftigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist den Parteien nicht zugemutet werden könne. Hierbei müsse auf die Einzellfallumstände eingegangen werden.

Relevant sei unter anderem wie schwerwiegend die Pflichtverletzung des Arbeitnehmers war und wie hoch die Wiederholungsgefahr gewesen sei. Außerordentlich könne nur gekündigt werden, wenn „es keinen angemessenen Weg gibt, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, weil dem Arbeitgeber sämtliche milderen Reaktionsmöglichkeiten unzumutbar sind.“ Sobald eine Abmahnung den gewünschten Effekt (die Änderung des Verhaltens des Arbeitnehmers) hervorrufen würde, sei die außerordentliche Kündigung ausgeschlossen.

Grundsätzlich müsse der Kündigung eine Abmahnung vorausgehen. Davon könne lediglich abgesehen werden, wenn angenommen werden könne, dass der Arbeitnehmer sein Verhalten nicht ändere oder eine schwerwiegende Verletzung gegeben sei, sodass selbst eine einmalige Verletzung nicht zumutbar sei.

Zwar habe der Kläger durch die Privatnutzung des Betriebsfahrzeugs ohne Genehmigung eine Pflichtverletzung begangen. Jedoch sei die Verletzung nicht so schwerwiegend, dass eine „einmalige Hinnahme durch die Beklagte nach objektiven Maßstäben“ unzumutbar sei.

Durch die vorherige Genehmigung der Privatnutzung sei für den Kläger nicht ersichtlich gewesen, dass dies nun vollkommen untersagt sei. Auch fehle es an einer Dienstanweisung, die so etwas klarstelle. Darüber hinaus wurde der Betrieb nicht durch die kurze Nutzung gestört.

Eine Abmahnung hätte der Kündigung somit vorausgehen müssen.

Somit sei die außerordentliche Kündigung nicht wirksam.

Auch die ordentliche Kündigung sei nicht gerechtfertigt, da die Beklagte zu milderen Mitteln hätte greifen können. So hätte eine Abmahnung auch hier den gewünschten Effekt bewirkt, das Verhalten des Klägers zu ändern.