Kündigungen bei Durstexpress – Was tun?

Seit Dezember 2020 ist es offiziell: Die Getränke-Lieferdienste Flaschenpost und Durstexpress haben fusioniert. Flaschenpost wurde von Dr. Oetker übernommen – künftig soll der zu Dr. Oetker zugehörige Lieferdienst Durstexpress ebenfalls unter dem Namen Flaschenpost laufen.

Arbeitsrechtlich hat dies zur Folge, dass Arbeitsplätze wegfallen werden. Dr. Oetker plant, einige Betriebe des bisherigen Durstexpress zu schließen. Davon ist auch das Ruhrgebiet und insbesondere Bochum betroffen. Das Durstexpress-Lager in Bochum soll komplett eingestellt werden; diesbezügliche Kündigungen wurden bereits für Ende Februar 2021 ausgesprochen. Die folgenden Aspekte sollen einen Überblick darüber verschaffen, wie diese Kündigungen rechtlich einzuordnen sind und was Sie als betroffener Mitarbeiter tun können.

Kein Betriebsübergang

Bei einer Kündigung, die unmittelbar nach einer Fusion ausgesprochen wird, verbietet grundsätzlich § 613a BGB eine Entlassung wegen des Betriebsübergangs. Bei einem Betriebsübergang tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten aus den im Zeitpunkt des Übergangs bestehenden Arbeitsverhältnissen ein. Im Fall der Fusionierung der beiden Getränke-Lieferdienste tritt also Dr. Oetker in die Rechte und Pflichten von den bei Flaschenpost bestehenden Arbeitsverhältnissen. Mit anderen Worten: Dr. Oetker wird mit Fusionierung automatisch Arbeitgeber von den bei Flaschenpost angestellten Mitarbeitern.

Für die Mitarbeiter von Durstexpress ändert sich hingegen nichts: ihr Arbeitgeber war und bleibt Dr. Oetker. Dieses Szenario stellt also keinen eine Kündigung verbietenden Betriebsübergang dar. Die Kündigung ist daher nicht aufgrund von § 613a BGB ausgeschlossen.

Betriebsbedingte Kündigung

Nach dem Kündigungsschutzgesetz könnte jedoch eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden. Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes ist zunächst, dass der betroffene Arbeitnehmer mindestens sechs Monate im Betrieb beschäftigt gewesen ist und der Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Letzteres ist der Fall, ersteres wiederum einzelfallabhängig.

Damit dann eine betriebsbedingte Kündigung wirksam ist, müssen die betrieblichen Gründe dringlich sein. Das bedeutet, es darf keine weitere Beschäftigungsmöglichkeit auf einem anderen Arbeitsplatz bestehen. Die Anforderungen an den Arbeitgeber sind hier sehr streng. Oberstes Ziel muss sein, eine Kündigung zu vermeiden. Dieses Ziel muss zunächst verfolgt werden, beispielsweise durch das Anbieten von Umschulungs- und Fortbildungsmaßnahmen, durch eine Versetzung oder eine ebenfalls mildere Änderungskündigung. Erst wenn feststeht, dass keine dieser Maßnahmen dem Arbeitgeber möglich ist, kommt eine betriebsbedingte Kündigung in Betracht.

Was ist dabei zu beachten?

Der Arbeitgeber muss bei der Aussprache der Kündigung beachten, dass der am wenigsten schutzbedürftige Mitarbeiter vorrangig zu kündigen ist. Rechtlich bedeutet dies, dass der Arbeitgeber eine Sozialauswahl durchführen muss. Kriterien, die er bei dieser Auswahl zu berücksichtigen hat, sind unter anderem das Lebensalter des Mitarbeiters, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, etwaige Unterhaltspflichten oder eine Schwerbehinderung. Erst nach Durchführung der Sozialauswahl kann der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern in der rechtlich zulässigen Reihenfolge kündigen.

Es zeigt sich:

Betriebsbedingte Kündigungen sind eine rechtlich komplexe Thematik. Es empfiehlt sich daher, die Kündigung durch kundigen Rechtsrat überprüfen zu lassen. So kann z.B. verhindert werden, dass Sie die unbedingt einzuhaltende dreiwöchige Frist zur Einlegung einer Kündigungsschutzklage nicht versäumen oder dass etwa eine zu hohe Abfindung beim Arbeitslosengeld angerechnet wird.

 Wir helfen Ihnen gerne weiter!

das Team von BALZERT ARBEITSRECHT

IM ARBEITSRECHT ZUHAUSE, IM RUHRGEBIET DAHEIM.