Kündigungswelle wegen Corona

Die Arbeitsgerichte und im Arbeitsrecht tätigen Anwaltskanzleien beobachten aktuell eine Kündigungswelle. 

Die Kündigungen werden mit der aktuellen wirtschaftlichen Situation, verursacht durch die Corona-Krise begründet. Arbeitnehmer werden vor die Wahl gestellt, ihr Arbeitspensum erheblich zu reduzieren, z. B. von einer Vollzeit oder einer Dreiviertelstelle auf ein Stundenpensum, welches auf allenfalls 5–10 Stunden Bereitschaftsdienst reduziert würde.  

Wer als Arbeitnehmer ein solches Anliegen des Arbeitgebers nicht gegenzeichnet, erhält sehr schnell eine Änderungskündigung oder gar eine Vollkündigung. Das gleiche gilt für den Fall der Verweigerung der Zustimmung zur Kurzarbeit. Sehr oft versuchen Arbeitgeber sogar sowohl das eine, als auch das andere miteinander zu kombinieren.

Natürlich hat ein Arbeitgeber das Recht und sogar eine unternehmerische Pflicht, ein Arbeitsverhältnis betriebsbedingt zu kündigen, wenn unter anderem die Löhne nicht mehr erwirtschaftet werden können.

 Eine Kündigung ist aber immer nur die Ultima Ratio, also der letzte Ausweg aus einer finanziellen Krise. Wenn es mildere Mittel gibt, müssen erst diese versucht werden, also erst die Kurzarbeit bzw. eine zunächst geringe und dann höhere Arbeitszeitverkürzung und zuletzt erst die ordentliche Kündigung.

Eine fristlose Kündigung wegen einer Betriebsstilllegung kann es also aufgrund dieser Logik nicht geben, denn die sogenannte Kurzarbeit null wäre ja immer das mittlere Mittel.

In der Praxis ist zu beobachten, dass Arbeitgeber ihre Arbeitnehmer mit der Androhung einer Kündigung unter Druck setzen, um damit die Zustimmung zur Kurzarbeit zu erhalten. Kurzarbeit ist nämlich nicht einseitig durch den Arbeitgeber anzuordnen, sondern bedarf immer der Einwilligung des Arbeitnehmers. 

Dieses bedeutet auch, dass dem Arbeitnehmer das Recht zustehen muss, die Zustimmung zu verweigern. Alles andere wäre eine gesetzlich unzulässige Maßregelung. 

Genau dies ist aber nach § 612a BGB verboten.

Zugegebenermaßen befindet sich der Arbeitgeber also in einem Dilemma. Einem Arbeitnehmer wird daher trotz Wahrung seiner Rechte angesichts der aktuellen Situation anzuraten sein, nicht nur diese im Auge zu haben, sondern die Existenz des Unternehmens und damit seines Arbeitsplatzes.

Wichtig ist die Einhaltung der Klagefrist. Gerechnet vom Zugang der Kündigung (Übergabe oder Einwurf in den Briefkasten) muss die Kündigungsschutzklage bzw. Änderungsschutzklage binnen 3 Wochen beim Gericht eingegangen sein. 

Die Bundesregierung will die Klagefrist aktuell von drei auf 5 Wochen verlängern. Das Gesetz ist aber noch nicht in Kraft getreten.

Da Klagen sorgfältig gefertigt werden müssen, bitte diese Fristen nicht ausnutzen!

Rechtsanwalt Bernd Schmitt

Fachanwalt für Arbeitsrecht