Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld in der Coronakrise

Aufgrund der Coronakrise kommt es bei vielen Unternehmen zu einer existenziellen Bedrohung. Es fallen Möglichkeiten weg, Arbeitnehmers sinnvoll weiter zu beschäftigen. Da in dieser Situation die fortlaufenden Lohnkosten häufig das Fortbestehen des Unternehmens bedrohen, bliebe an sich nur die Kündigung der betroffenen Arbeitnehmer. Als sinnvolle Alternative können Arbeitgeber aber auch Kurzarbeit mit den Arbeitnehmern vereinbaren.

Aktuell wurden wegen der Coronakrise die Bestimmungen zur Kurzarbeit vom Gesetzgeber angepasst, sodass Arbeitgeber nunmehr unter erleichterten Bedingungen Arbeitszeit und Entgelt der betroffenen Arbeitnehmer reduzieren können. Einen Teil dieser Einkommenseinbußen für die betroffenen Arbeitnehmer fängt die Bundesagentur für Arbeit (BA) mit dem Kurzarbeitergeld auf.

Konkret bedeutet Kurzarbeit also Folgendes:

Arbeitnehmer arbeiten vorübergehend weniger und erhalten im Gegenzug ein entsprechend der geringeren Arbeitszeit reduziertes Entgelt vom Arbeitgeber, genannt Kurzlohn. Diesen Kurzlohn zahlt der Arbeitgeber als Entgelt weiter. 

Einen Teil der Gehaltseinbußen die Arbeitnehmer fängt die Bundesagentur für Arbeit (BA) durch das Kurzarbeitergeld auf. Das Kurzarbeitergeld berechnet der Arbeitgeber und zahlt es anschließend zunächst selbst an die Arbeitnehmer aus. Anschließend beantragt der Arbeitgeber eine Erstattung bei der BA. 

Welche Voraussetzungen müssen erfüllt sein, um Kurzarbeitergeld zu beantragen?

1. Fortbestehende versicherungspflichtige Beschäftigung

Arbeitgeber können Kurzarbeitergeld nur für die Arbeitnehmer beantragen, die auch versicherungspflichtig in der Arbeitslosenversicherung sind. Geringfügig Beschäftigte (450-Euro-Minijobber) sind versicherungsfrei in der Arbeitslosenversicherung, für sie kann daher nach wie vor kein Kurzarbeitergeld beantragt werden. Auch für Auszubildende besteht kein Anspruch auf Kurzarbeitergeld. Das Arbeitsverhältnis darf nicht bereits gekündigt oder durch einen Aufhebungsvertrag aufgelöst sein. Entscheidend ist dabei bereits die Kündigung, nicht der Zeitpunkt der tatsächlichen Beendigung infolge der regelmäßig einzuhaltenden Kündigungsfrist. Die Bezugsberechtigung eines Mitarbeiters für Kurzarbeitergeld endet daher bereits mit dem Ausspruch einer Kündigung oder dem Abschluss eines Aufhebungsvertrags. 

2. Vorliegen eines erheblichen Arbeitsausfalls

Des Weiteren muss in einem Betrieb ein vorübergehender erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegen. Die Voraussetzungen für einen erheblichen Arbeitsausfall als Grundlage für das Kurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn

• er auf wirtschaftlichen Gründen, insbesondere einer schlechten Konjunkturlage oder einem unabwendbaren Ereignis beruht,
• er nicht vermeidbar ist (Resturlaub 2019 muss vollständig und eventuelle Überstunden auf den niedrigsten positiven Stand der letzten 12 Monate abgebaut werden) und
• in dem betroffenen Betrieb im Anspruchszeitraum (Kalendermonat) – nach aktuellen Gesetzesänderungen – mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer wegen des Arbeitsausfalls ein um mehr als 10 Prozent vermindertes Entgelt erzielt und schließlich
• der Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit vom Betrieb oder der Betriebsvertretung unverzüglich schriftlich angezeigt wird.

Bezugsdauer Kurzarbeitergeld

Die gesetzliche Bezugsfrist für konjunkturelles Kurzarbeitergeld beträgt grundsätzlich zwölf Monate. Der Bezug beginnt mit dem ersten Kalendermonat, für den in einem Betrieb Kurzarbeitergeld gezahlt wird, und gilt einheitlich für sämtliche in einem Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer. Ein Arbeitsausfall gilt in diesem Zusammenhang als vorübergehend, wenn mit einer gewissen Wahrscheinlichkeit innerhalb der Bezugsdauer wieder mit dem Übergang zur Vollarbeit gerechnet werden kann.

Höhe Kurzarbeitergeld

Nicht die BA berechnet das Kurzarbeitergeld (teilweiser Ausgleich des Lohnausfalls), sondern das Unternehmen, dessen Arbeitnehmer die Leistung beziehen. Je nachdem, ob ein Arbeitnehmer Kinder hat oder nicht, erhält er entweder 67 Prozent der Nettoentgeltdifferenz (mindestens ein Kind) oder 60 Prozent der Nettoentgeltdifferenz (Arbeitnehmer ohne Kind). Das Kurzarbeitergeld wird dabei wie folgt ermittelt:

• Ermittlung Soll-Entgelt: Dabei handelt es sich um das Bruttoarbeitsentgelt, das der Arbeitnehmer ohne den Arbeitsausfall im Kalendermonat bei Vollarbeit erzielt hätte. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt und Entgelt für Mehrarbeit bleiben unberücksichtigt.
   
• Ermittlung Ist-Entgelt: Hierbei handelt es sich um das im Zeitraum der Kurzarbeit tatsächlich erzielte verringerte Brutto-Entgelt (wiederum ohne Einmalzahlungen).
   
• Ermittlung Kurzarbeitergeld: Sowohl für das Soll- als auch für das Ist-Entgelt kann der Arbeitgeber anschließend – je nach Leistungssatz und Steuerklasse – das pauschalierte Netto-Entgelt aus einer amtlichen Tabelle der BA ablesen. Der Unterschiedsbetrag (Nettoentgeltdifferenz) zwischen den aus dieser Tabelle abgelesenen Leistungssätzen von Soll-Entgelt und Ist-Entgelt ergibt die Basis für die Berechnung des prozentualen Betrages – eben 67 % oder 60 % -, der als Kurzarbeitergeld für den jeweiligen Kalendermonat ausbezahlt wird.

Sozialversicherungsbeiträge aus Kurzlohn und Kurzarbeitergeld, Lohnsteuer

Während der Kurzarbeit bleiben die betroffenen Arbeitnehmer in allen Zweigen der Sozialversicherung als Arbeitnehmer versichert. Soweit Arbeitnehmer Kurzlohn (für die tatsächlich geleistete Arbeit) erhalten, tragen der betroffene Arbeitnehmer und der Arbeitgeber die Sozialversicherungsbeiträge, die sich aus diesem Entgelt ergeben, je zur Hälfte. Den Zuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose trägt der Arbeitnehmer auch während der Kurzarbeit allein. 

Aus dem Kurzarbeitergeld fallen keine Arbeitnehmerbeiträge zur Arbeitslosenversicherung und kein Beitragszuschlag zur Pflegeversicherung für Kinderlose an. Die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung, die auf das Kurzarbeitergeld entfallen, werden von der Bundesagentur für Arbeit rückwirkend ab dem 1. März 2020 übernommen.

Während der Kurzlohn nach den üblichen Regeln dem Lohnsteuerabzug zu unterwerfen ist, bleibt das Kurzarbeitergeld nach § 3 Nr. 2 Einkommensteuergesetz (EStG) lohnsteuerfrei.

Antragsstellung Kurzarbeit durch Arbeitgeber 

Wird es für einen Arbeitgeber erforderlich, Kurzarbeit einzuführen, muss es im ersten Schritt eine Anzeige der Kurzarbeit bei der BA erstatten. Für die zunächst einzureichende Anzeige über den Arbeitsausfall sowie auch für den Antrag auf Kurzarbeitergeld sind die Vordrucke der BA zu verwenden. Eine telefonische oder persönlich mündlich abgegebene Anzeige erfüllt die gesetzlich vorgeschriebene Form nicht.

Der Zeitpunkt der Anzeige ist wichtig. Die BA erstattet das Kurzarbeitergeld frühestens von dem Kalendermonat an, in dem die Anzeige über den Arbeitsausfall dort eingegangen ist. Das gilt auch dann, wenn Kurzarbeit aus einem entschuldbaren Grund nicht rechtzeitig angezeigt wurde. 

Nach Berechnung und Auszahlung des Kurzarbeitergeldes sind sämtliche Unterlagen, die zur Entscheidung über den Antrag auf Kurzarbeitergeld nötig sind, zusammen mit dem Antrag an die BA zu schicken.

Anzeige und Antrag können nur vom Arbeitgeber oder vom Betriebsrat eingereicht werden. Keinesfalls ist der betreffende Mitarbeiter selbst hierzu berechtigt. Die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer sind zwar Inhaber des Anspruches auf Kurzarbeitergeld, aber nicht legitimiert, den Anspruch gegenüber der BA oder im sozialgerichtlichen Verfahren geltend zu machen.

Zudem gilt eine Ausschlussfrist von drei Monaten. Die Frist beginnt mit Ablauf des Kalendermonats, für den das Kurzarbeitergeld beantragt wird. Geht der Antrag nicht innerhalb der Ausschlussfrist bei der Agentur für Arbeit ein, können Leistungen ohne Rücksicht auf die Gründe der Fristversäumnis nicht mehr gewährt werden.

Arbeitsrechtliche Voraussetzungen von Kurzarbeit

Unabhängig von den leistungsrechtlichen Fragestellungen zum Kurzarbeitergeld sind die arbeitsrechtlichen Voraussetzungen für die Einführung von Kurzarbeit im Betrieb zu beachten.

Arbeitgeber können Kurzarbeit nicht einseitig anordnen. Die Einführung von Kurzarbeit ist nur im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer möglich. Sie ist damit nur zulässig, wenn dies in einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung vereinbart ist oder der Arbeitnehmer konkret zustimmt. In Betrieben mit Betriebsvertretung ist die Einführung von Kurzarbeit mit dem Betriebsrat schriftlich zu vereinbaren.

Bei Fragen zur Kurzarbeit und Kurzarbeitergeld setzen Sie sich gerne mit uns in Verbindung.

Rechtsanwalt Veit J. Rößger

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Fachanwalt für Versicherungsrecht

Rechtsanwälte Zeilinger Rosenschon Fiebig Rößger in Regensburg