(m/w/d) Was bedeutet das? Welche Rechte und Pflichten resultieren aus dem AGG?

Was besagt das Allgemeines Benachteiligungsverbot? 

Als Arbeitgeber sollten Sie immer die objektiven Kriterien, die Sie zur Auswahl der Kandidatin oder des Kandidaten bewogen haben, dokumentieren. Denn kommt es dazu, dass ein abgelehnter Bewerber oder eine abgelehnte Bewerberin (m/w/d) aus dem AGG auf Entschädigung klagt, so sind Sie als Arbeitgeber gem. § 22 AGG in der Beweislast. Das bedeutet, dass Sie beweisen müssen, dass sie nicht gegen den Allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz verstoßen haben, sondern rein objektive Gründe für die Auswahl des Bewerbers ausschlaggebend waren. Mit einer Dokumentation objektiver Kriterien sind Sie in jedem Fall auf der sicheren Seite! 

Die Benachteiligung aufgrund des Alters, einer Rasse, einer Religion, eines Geschlechts, der sexuellen Identität, einer Behinderung, der ethnischen Herkunft soll § 1 des Gleichbehandlungsgesetzes verhindern bzw. gar beseitigen. In § 7 wird eine solche Benachteiligung verboten und stellt Vertragsbruch des Arbeitgebers dar. Auch etwaig geschlossene Vereinbarung, die gegen ein Benachteiligungsverbot verstoßen, werden nach diesem Gesetz unwirksam.

Benachteiligungsverbot und Entschädigungsanspruch gem. § 15 AGG

Doch ein Verstoß hiergegen hat nicht nur die Unwirksamkeit nach § 7 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz zur Folge, sondern es droht auch noch ein Entschädigungsanspruch gemäß § 15 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz. Dieser Anspruch ist eine Art Schmerzensgeld, die den immateriellen Schaden des betroffenen Benachteiligten ausgleichen soll.

Die Höhe einer solchen Entschädigung richtet sich nach der Schwere und Art des Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot. Die Erfahrung zeigt, dass in der Rechtsprechung das richterliche Ermessen zumeist dahingehend ausgeübt wurde, dass ein Entschädigungsanspruch in Höhe von drei Monatsgehältern als angemessen angesehen wird.

Um Arbeitnehmer/-in zu werden, bedarf es selbsterklärend die Begründung eines Arbeitsverhältnisses. Und auch schon für das Einstellungsverfahren, gelten sowohl für Arbeitnehmer/-in als auch Arbeitgeber/-in diverse Rechte und Pflichten.

Sind Sie schwanger? Diese Frage könnte bei einem Einstellungsverfahren einer Bewerberin gestellt werden. Aber ist diese Frage überhaupt zulässig?

Eine ganz einheitliche Antwort ist hier schwer zu geben. Ja die Frage ist zulässig und vor allem kann der Arbeitgeber ein begründetes Interesse an der wahrheitsgemäßen Beantwortung haben. Dies vor allem, wenn man bedenkt, dass die einzustellende Person in der Schwangerschaft möglicherweise nicht beschäftigt werden darf. Das ist beispielsweise der Fall bei einer Röntgenassistentin. Hier hat der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin eine Schutzpflicht gegenüber den Angestellten, womit diese Frage natürlich eine wichtige Rolle spielt.

Auf der anderen Seite ist jedoch festzuhalten, dass wenn ein wie gerade genanntes Beispiel nicht vorliegt, diese Frage wenig Sinn macht zu fragen. Denn der Bewerber/die Bewerberin hat hier ein Recht zur Verweigerung einer Angabe oder gar einer Lüge und kann nicht dafür belangt werden.

Der Arbeitgeber/-in darf unzulässige und zulässige Fragen bei einem Bewerbungsgespräch stellen.

Wussten Sie, dass ein Pilot darf maximal minus/plus 3 Dioptrien nachweisen. Dürfte also sein künftiger Arbeitgeber ihn einer ärztlichen Untersuchung unterziehen? Ja! Denn nur wenn gewisse gesundheitliche Voraussetzungen gegeben sind, ist eine Einstellung für die Stelle möglich. In solch einem Fall kann also beispielsweise eine ärztliche Untersuchung zur Einstellung angeordnet werden.

Es gibt selbstverständlich auch Pflichten, die der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin zu erfüllen hat. Neben dem Tragen der Kosten für das Vorstellungsgespräch, ist der Arbeitgeber/die Arbeitgeberin auch verpflichtet, den Bewerber auf beispielsweise unübliche Anforderungen an den Kandidaten hinzuweisen.

Aber auch der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin hat Pflichten. Eine ist beispielsweise die Mitteilungspflicht.

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können.

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