Müssen Arbeitnehmer auch unangemessene Anweisungen befolgen?

Worum geht es?

Arbeitnehmer kennen die Situation vielleicht: Der Arbeitgeber verlangt beispielsweise,

• dass der Arbeitnehmer, der bisher in Stuttgart arbeitete, von nun an in Hamburg arbeitet.
• dass der Abteilungsleiter künftig wie die ihm unterstellten Mitarbeiter Kunden betreut, wobei ihm die für ihn bisher arbeitenden Mitarbeiter entzogen werden.
• dass der Arbeitnehmer künftig ab morgens um 6:00 Uhr arbeitet, obwohl arbeitsvertraglich eine Arbeitszeit ab 7:00 Uhr vereinbart ist.

Dies sind nur einige Beispiele, in denen es um die Frage geht, was der Arbeitgeber denn noch anordnen darf, ohne den Arbeitnehmer um seine Zustimmung bitten zu müssen. Es geht um die Reichweite seines Weisungsrechts, seines sog. „Direktionsrechts“.

Dieses Weisungsrecht ist in § 106 der Gewerbeordnung geregelt. Dort heißt es, der Arbeitgeber könne

„... Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen“,

soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Der Arbeitgeber muss bei der Ausübung des Direktionsrechts billiges Ermessen obwalten lassen.

Billiges Ermessen, was ist das?

Um billiges Ermessen auszuüben muss der Arbeitgeber, so die Rechtsprechung, die

„wesentlichen Umstände des konkreten Falls und die wechselseitigen Interessen der Arbeitsvertragsparteien“ berücksichtigen. Hierzu gehören laut Rechtsprechung die Vorteile aus einer Regelung, die Risikoverteilung zwischen den Vertragsparteien, die beiderseitigen Bedürfnisse, außervertragliche Vor- und Nachteile, Vermögens- und Einkommensverhältnisse sowie soziale Lebensverhältnisse wie familiäre Pflichten und Unterhaltsverpflichtungen.

Bundesarbeitsgericht (BAG) v. 28.08.2013 – 10 AZR 569/12

In § 611a Abs. 1 S. 2 BGB ist außerdem geregelt:

„Das Weisungsrecht kann Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit betreffen.“

Mit Beschluss vom 14.06.2017 hatte nun der Zehnte Senat des Bundesarbeitsgerichts beim Fünften Senat angefragt, ob dieser an seiner Rechtsauffassung festhalte, dass eine unbillige Weisung zunächst (vorerst) zu befolgen sei, und erst eine dementsprechende rechtskräftige Entscheidung der Gerichte für Arbeitssachen eingeholt werden muss, um deren Unbilligkeit und Unwirksamkeit festzustellen. Mit anderen Worten, der Zehnte Senat will in Zukunft vertreten, dass eine unbillige Weisung nicht, also auch nicht vorläufig, zu befolgen ist.

BAG v. 14.06.2017 – 10 AZR 330/16 (A)

Diese Auffassung hat der Fünfte Senat nun aufgegeben: Er schwenkt mit anderen Worten auf die Linie des Zehnten Senats ein. Damit ist die Anrufung des Großen Senats des Bundesarbeitsgerichts nicht mehr notwendig.

BAG v. 19.09.2017 – 5 AS 7/17 (Pressemitteilung PM Nr. 37/17 des BAG)

Auswirkungen auf die Praxis

Dies hat durchaus Folgen: Bisher war es so, dass selbst, wenn sich später in einem gerichtlichen Verfahren die Unbilligkeit einer Anweisung des Arbeitgebers herausstellte, der Arbeitnehmer sie aber nicht befolgte, er mit einer Abmahnung und bei wiederholter Weigerung sogar mit einer Kündigung rechnen musste.

Arbeitnehmern ist jedoch auch nach wie vor dringend zu raten, Anweisungen des Arbeitgebers nicht ohne vorherige Konsultation eines fachlich erfahrenen Rechtsanwalts, im Idealfall eines Fachanwalts für Arbeitsrechts, einfach zu missachten.

Die Folgen können nach wie vor gravierend sein, das Risiko ist noch immer erheblich. Schließlich ist nicht jede Anweisung eindeutig unbillig. Wenn wir uns die obigen Beispiele ansehen, wird dies deutlich: Die Anweisung, künftig nicht mehr in Stuttgart, sondern in Frankfurt zu arbeiten, kann durchaus billigem Ermessen entsprechen, wenn die sozialen Lebensverhältnisse des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigt wurden. Die Entziehung unterstellter Mitarbeiter und damit einer Leitungsfunktion kann im einen Fall angemessen, im anderen Fall unbillig sein. Allenfalls die Anweisung, ab 06:00 Uhr morgens die Arbeit aufzunehmen, kann ggf. ignoriert werden, wenn arbeitsvertraglich ein Arbeitsbeginn ab 07:00 Uhr vereinbart ist. Allerdings ist auch hier genau zu prüfen, ob tatsächlich eine bindende Vereinbarung existiert, nach der sich der Arbeitgeber seines Weisungsrechts in Bezug auf die Lage der täglichen Arbeitszeit begeben hat und die Freiheit aufgegeben hat, seinem Arbeitnehmer ggf. auch einen anderen Arbeitsbeginn vorschreiben zu können. Um dies beurteilen zu können bedarf es einer genauen Prüfung der bestehenden Vereinbarungen.

Dr. Bert Howald

Rechtsanwalt

Fachanwalt für Arbeitsrecht

Anwaltskanzlei Gaßmann & Seidel, Stuttgart