Rückzahlung von Fortbildungskosten

Was sind Rückzahlungsvereinbarungen?

Rückzahlungsklauseln sollen Arbeitnehmer*innen verpflichten, Kosten für Weiterbildungsmaßnahmen an den Arbeitgeber in bestimmten Fällen zurückzuzahlen. Dabei wird häufig ein Zeitpunkt festgelegt, bis zum dem das Arbeitsverhältnis bestehen muss. Wird das Arbeitsverhältnis vorzeitig beendet, sollen die Kosten zurückgezahlt werden.

Wann kommen solche Rückzahlungsklauseln zur Anwendung?

Rückzahlungsklauseln müssen gesondert vereinbart werden, zum Beispiel im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder einem Tarifvertrag. In diesem Beitrag wird auf die häufig direkt zwischen Arbeitnehmer*in und Arbeitgeber direkt vereinbarte Rückzahlungsklausel eingegangen.

Einzelvertragliche Rückzahlungsklauseln sind AGB

Die üblicherweise verwendeten und vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Formulare sind AGBs. Das heißt, dass diese einer inhaltlichen Prüfung im Rahmen einer AGB-Kontrolle unterliegen. Die AGBs dürfen daher nicht überraschend oder mehrdeutig sein. Sie müssen bestimmt sein und transparent. Vor allem aber unterliegt die Rückzahlungsvereinbarung einer Angemessenheitskontrollen nach § 307 BGB. Hält die Klausel einer solchen Prüfung nicht stand, ist sie unwirksam.

Wie beurteilt sich die Angemessenheit?

Die Rechtsprechung hat hinsichtlich der Angemessenheit einer einzelvertraglichen Rückzahlungsvereinbarung verschiedene Kriterien entwickeln, die erfüllt sein müssen, damit die Klausel anwendbar ist. Auf die in der Praxis reöevantesten Fälle möchte ich hier kurz eingehen.

1.

Dabei muss zunächst die Bildungsmaßnahme geeignet sein, der Arbeitnehmer*in einen beruflichen Nutzen zu verschaffen. Die Kenntnisse und Fähigkeiten für die berufliche Tätigkeit sollen verbessert werden.

2.

Weiter ist Voraussetzung, dass der Arbeitnehmer*in durch die Weiterbildung einen geldwerten Vorteil erlangt. Das heißt, dass sich die Aufstiegschancen im Unternehmen oder die Chancen auf dem allgemeinen Arbeitsmarkt erhöhen.

3.

Die Rechtsprechung geht weiter davon aus, dass die Bindungsdauer – also die Zeit, die das Arbeitsverhältnis nach der Weiterbildung noch bestehen soll – nicht unangemessen lang sein darf. Dabei hat das Bundesarbeitsgericht folgende Richtwerte entwickelt:

• Fortbildung bis zu einem Monat: Bindung bis zu sechs Monaten
• Fortbildung von bis zwei Monaten: Bindung bis zu zwölf Monaten
• Fortbildung von drei bis vier Monaten: Bindung bis 24 Monate
• Fortbildung von sechs Monaten bis ein Jahr: Bindung nicht länger als drei Jahre
• Fortbildung von mehr als zwei Jahren: Bindung bis fünf Jahre

4.

Darüber hinaus ist in jedem Fall zu prüfen, aus welchem Grund ein Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erfolgt. Klauseln, die für jeden Falls des Ausscheidens aus dem Arbeitsverhältnis eine Rückzahlung vorsehen, sind unzulässig. Vielmehr ist darauf zu achten, in wessen Risiko- und Verantwortungsbereich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällt. So darf eine Arbeitnehmer*in nicht zur Rückzahlung verpflichtet werden, wenn eine Kündigung des Arbeitgebers nicht auf einem vertragswidrigen Verhalten der Arbeitnehmer*in beruht oder es sich um eine betriebsbedingte Kündigung oder eine berechtigte Eigenkündigung handelt.

5.

Auch kann die Verpflichtung zur Rückzahlung ausgeschlossen sein, wenn die Höhe des zu erstattenden Betrags nicht hinreichend bestimmbar ist. In jedem Fall ist der Rückladungsanspruch begrenzt auf die Höhe der tatsächlich angefallenen Kosten. Dem Arbeitgeber soll kein Vorteil erlangen.

Prüfung der Rückzahlungsklausel kann sich lohnen

Festzuhalten bleibt, dass ein Großteil der einzelvertraglichen Rückzahlungsklauseln unwirksam sind. Die Arbeitgeber tragen als Verwender der AGB das Risiko der Unwirksamkeit, so dass eine Rückzahlung häufig unzulässig ist. Eine Überprüfung der Rückzahlungsklausel kann sich daher lohnen.

Gerne erreichen Sie mich hierzu unter bachmann@grawert.berlin oder 030 2849740.