Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung – Rechtsprechungsänderung

§ 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG sieht vor, dass eine sachgrundlose Befristung dann nicht zulässig ist, wenn zwischen den Arbeitsvertragsparteien bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Es gilt das sog. Anschlussverbot, um wiederkehrende Befristungen und die Möglichkeit der Umgehung der Zwei-Jahres-Grenze bei sachgrundlosen Befristungen zu vermeiden. 

Diese gesetzliche Bestimmung hatte das BAG im Jahr 2011 aufgeweicht und entschieden, die Vorschrift sei verfassungskonform dahingehend auszulegen, dass Vorbeschäftigungen, welche mehr als 3 Jahr zurücklägen, nicht erfasst würden. Sinn und Zweck der gesetzlichen Regelung, so das BAG damals, sei es, Kettenbefristungen zu vermeiden. Eines lebenslangen Anschlussverbotes bedürfe es nicht. Zudem berge ein unbegrenztes Anschlussverbot die strukturelle Gefahr, die grundgesetzliche garantierte Berufsfreiheit des Arbeitnehmers unzulässig zu begrenzen. Dieser Auslegung schob das Bundesverfassungsgericht im Juni 2018 jedoch einen Riegel vor und stellte fest, das BAG habe die Grenzen der vertretbaren Auslegung gesetzlicher Vorschriften damit überschritten. Eine Änderung der BAG-Rechtsprechung war damit zu erwarten.   

Im für die Entscheidung vom 23.1.2019 streitgegenständlichen Fall sollte ein Arbeitsverhältnis aufgrund einer sachgrundlosen Befristung zum 18.08.2015 enden. Der Kläger hatte bereits acht Jahre zuvor bei dem gleichen Arbeitgeber für einen Zeitraum von eineinhalb Jahren gearbeitet. Das damalige und das aktuelle Arbeitsverhältnis hatten jedenfalls vergleichbare Arbeitsaufgaben zum Inhalt. Die sachgrundlose Befristung, so das BAG, habe nicht zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses geführt, da das erste Arbeitsverhältnis eine „Zuvor-Beschäftigung“ i. S. d. § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG darstelle. Somit können nun auch (wieder) Arbeitsverhältnisse, welche (weit) mehr als drei Jahre zurückliegen, als Zuvor-Arbeitsverhältnisse im Sinne der gesetzlichen Vorschrift gelten. Eine Befristung ohne Sachgrund ist in diesen Fällen unwirksam, was wiederum zur Folge hat, dass zwischen den Parteien entgegen der vereinbarten Befristungsabrede ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Ein solches endet nicht mehr automatisch durch Eintritt einer Bedingung oder eines festgelegten Datums, sondern unterliegt den normalen Kündigungsregelungen. 

Es bleibt zu hoffen, dass die Rechtsprechungsänderung nicht zur Ablehnung von bereits zuvor beschäftigten Bewerbern führt und sich damit die in der 2011er Entscheidung aufgeworfenen Bedenken hinsichtlich einer Einschränkung der Berufsfreiheit realisieren.