Tatkündigung oder Verdachtskündigung aus der Arbeitgeberperspektive

Wenn ein Arbeitgeber gegen einen Arbeitnehmer vorgeht, weil dieser vermutlich einen gravierenden Pflichtverstoß begangen hat (z. B. Diebstahl oder Unterschlagung), muss einiges beachtet werden. Oft genug kann die arbeitsvertragliche Pflichtverletzung nicht eindeutig bewiesen werden oder der Arbeitnehmer bestreitet eine Pflichtverletzung. Falls der Arbeitgeber nachweisen kann, dass der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt hat, kann er das Arbeitsverhältnis außerordentlich oder ordentlich kündigen (Tatkündigung). Im Falle eines begründeten Verdachts steht dem Arbeitgeber sogar zu, gegenüber dem Arbeitnehmer ebenfalls ordentlich oder außerordentlich zu kündigen (Verdachtskündigung). Die Verdachtskündigung wird der verhaltensbedingten Kündigung zugeordnet. Allerdings sollte der Arbeitgeber sich gut überlegen, ob er dem Arbeitnehmer kündigt oder aufgrund einer Verdachtskündigung das Arbeitsverhältnis beendet, da eine Verdachtskündigung strengen Wirksamkeitsvoraussetzungen entsprechen muss.

Worin unterscheidet sich eine Tatkündigung von einer Verdachtskündigung?

Eine Tatkündigung ist nur dann wirksam, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer lückenlos nachweisen kann, dass dieser eine strafbare Handlung begangen hat. In diesem Fall wurde die Straftat vom Arbeitnehmer tatsächlich begangen. Dagegen reicht für eine Verdachtskündigung bereits der dringende Verdacht, dass der Arbeitnehmer die Tat begangen hat. Darüber hinaus muss dieser Verdacht dafür sorgen, dass das Vertrauen zerstört und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar geworden ist.

Muss eine Abmahnung ausgesprochen werden?

Wenn es um eine Straftat geht, muss der Arbeitgeber keine Abmahnung aussprechen. Bei sog. Bagatellfällen ist es jedoch möglich, dass eine Abmahnung erfolgen muss.

Anhörungspflicht 

Der Arbeitgeber muss den Arbeitnehmer vor dem Ausspruch der Verdachtskündigung anhören und ihm so die Möglichkeit geben, sich zu den Vorwürfen zu äußern oder diese gegebenenfalls zu entkräften. Diese sogenannte Anhörungspflicht stellt eine wichtige Voraussetzung für die Wirksamkeit einer Verdachtskündigung dar. Wenn der Arbeitnehmer sich weigert, sich zu dem Vorwurf zu äußern, entfällt die Anhörungspflicht für den Arbeitgeber. Er kann den Arbeitnehmer auch zu einem Personalgespräch einladen und ist nicht verpflichtet, ihm zu sagen, worum es geht. Der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer ebenfalls eine Frist setzen, damit dieser entweder mündlich oder schriftlich eine Stellungnahme abgibt. 

Falls der Arbeitnehmer sich von Anfang an nicht zu den Vorwürfen äußern möchte und auch innerhalb der vorgegebenen Frist keine Stellungnahme abgibt, entfällt die Anhörungspflicht. 

Müssen Kündigungsfristen eingehalten werden?

Wenn der Arbeitgeber eine fristlose Kündigung aussprechen möchte, muss er dies innerhalb von zwei Wochen machen, nachdem er von den für die Kündigung maßgeblichen Vorwürfen erfahren hat. Das gilt sowohl für die Tatkündigung als auch für die Verdachtskündigung, d. h., eine außerordentliche Verdachtskündigung muss vom Arbeitgeber auch binnen zwei Wochen, nachdem sich der Verdacht einer strafbaren Handlung erhärtet hat, ausgesprochen werden. Jedoch ist zu beachten, dass eine Anhörung innerhalb einer Woche nach Kenntnisnahme erfolgen muss und die zweiwöchige Ausschlussfrist erst nach der Anhörung beginnt.

Ist die Anhörung des Betriebsrates erforderlich?

Sowohl im Falle einer Tat-, als auch im Falle einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber dem Betriebsrat den Kündigungsgrund vortragen und ihn vor Ausspruch der Kündigung anhören, damit die Kündigung wirksam ist.