Verdachtskündigung

• Hegt der Arbeitgeber gegenüber dem Arbeitnehmer den Verdacht dieser könnte eine strafbare Handlung oder eine schwerwiegende Pflichtverletzung begangen haben, kann dies der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung sein.
• Entscheidend ist, dass es der Verdacht ist, der das zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen des Arbeitgebers in die Anständigkeit des Arbeitnehmers zerstört oder das Arbeitsverhältnisses unerträgliche belastet hat (z.B. schwere arbeitsvertragliche Pflichtverletzungen, Diebstahl, Verrat von Betriebsgeheimnissen oder sexuelle Belästigung von Arbeitskollegen).
• Es kommt nicht darauf an, ob die Tat nachgewiesen ist oder nicht. Relevant ist vielmehr, ob die den Verdacht begründenden Tatsachen zutreffen und ob sie den Verdacht rechtfertigen. Bloße Vermutungen reichen nicht aus.
• Der Verdacht muss dringend sein, d.h. es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass er Arbeitnehmer die Pflichtverletzung oder Straftat auch tatsächlich begangen hat.
• Der Arbeitgeber muss alle zumutbaren Bemühungen zur Aufklärung des Sachverhalts unternehmen. Es ist unumgänglich dem Arbeitnehmer anzuhören.
• Die Anhörung des Arbeitnehmers ist für die Wirksamkeit der Verdachtskündigung unerlässlich. Wird sie jedoch vom Arbeitnehmer, aus Gründen die der Arbeitgeber nicht zu vertreten hat, nicht wahrgenommen, wirkt sich das nicht auf die Wirksamkeit der Kündigung aus.
• Der durch Verdacht gekündigte Arbeitnehmer hat einen Anspruch auf Wiedereinstellung, wenn sich später die Unschuld des Arbeitnehmers herausstellt, oder Umstände bekannt werden die den Verdacht beseitigen.

Das Arbeitsrecht beinhaltet eine Fülle von Regelungen, die es von Arbeitsgeber sowie Arbeitnehmer zu beachten gilt. Das 7-Punkte-System von Alexander Bredereck, Fachanwalt für Arbeitsrecht, Berlin verschafft Ihnen einen einfachen Überblick über die wichtigsten Punkte.

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