Tatkündigung oder Verdachtskündigung aus der Arbeitnehmerperspektive

Begeht der Arbeitnehmer eine gravierende Verletzung seiner arbeitsvertraglichen Pflichten, wie beispielsweise eine schwere Beleidigung von Vorgesetzten, Körperverletzung von Mitarbeitern oder einen Diebstahl im Arbeitsverhältnis, zieht dies in der Regel eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung nach sich. Oftmals besitzt der Arbeitnehmer für das Vergehen seines Angestellten keinen hundertprozentigen Beweis und hegt nur einen Verdacht. Aus diesem Grund wird in solchen Fällen zwischen zwei Kündigungsarten unterschieden: der Tatkündigung und der Verdachtskündigung. 

Welche Unterschiede bestehen zwischen einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung?

Zwischen einer Tatkündigung und einer Verdachtskündigung bestehen grundsätzliche Unterschiede.

Eine Tatkündigung kann vom Arbeitgeber ausgesprochen werden, wenn er der Überzeugung ist, dass sein Mitarbeiter eine schwerwiegende Pflichtverletzung bzw. eine strafbare Handlung begangen hat, und er hierfür Beweise vorlegen kann. Außerdem muss davon ausgegangen werden, dass dem Arbeitnehmer aus diesem Grund die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Die Verfehlung des Mitarbeiters muss somit vom Arbeitgeber unbedingt festgestellt werden.

Im Fall einer Verdachtskündigung kann der Arbeitgeber einen schweren Pflichtverstoß seines Angestellten nicht beweisen, sondern stützt die Kündigung lediglich auf objektive Tatsachen. Der Verdacht muss mit großer Wahrscheinlichkeit für den Vorwurf sprechen und sich aus objektiven Tatsachen ergeben. Das Vertrauen, das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber erforderlich ist, muss dadurch zerstört sein, oder der Vorwurf muss das Arbeitsverhältnis zumindest unerträglich belasten. Verdacht wie Verfehlung müssen dafür schwerwiegend sein. Der Verdacht muss zum Zeitpunkt der Kündigung bestehen. Das Aussprechen einer Abmahnung ist bei der Tatkündigung sowie bei der Verdachtskündigung hingegen meist nicht erforderlich. Im Zweifel kann der Arbeitgeber eine Tatkündigung und eine Verdachtskündigung gleichzeitig aussprechen.

Verdachtskündigung erfordert vom Arbeitgeber die Vornahme aller zumutbaren Anstrengungen

Wurde gegenüber dem Arbeitnehmer eine Verdachtskündigung ausgesprochen, ist sie nur als wirksam zu erachten, wenn der Angestellte vorab die Möglichkeit hatte, sich zu den Vorwürfen zu äußern. Das gehört zu den zumutbaren Anstrengungen des Arbeitgebers, um den Sachverhalt aufzuklären.

Der Arbeitgeber muss seinem Mitarbeiter alle ihm bekannten Erkenntnisse mitteilen. Anschließend muss er ihm ausreichend Zeit und Gelegenheit zur Stellungnahme einräumen. Dafür muss er dem Arbeitnehmer eine angemessene Zeitspanne gewähren, damit dieser den Vorwurf selbst aufklären und den Verdacht entkräften kann. Wird dem Arbeitnehmer eine zu kurze Frist gesetzt, um sich zu den Vorwürfen zu äußern, ist die Verdachtskündigung als unwirksam anzusehen. In der Regel beträgt die Frist mindestens eine Woche. Eine weitere wichtige Voraussetzung ist, dass der Arbeitgeber die Kündigung rechtzeitig ausgesprochen hat. Insofern muss sie innerhalb von zwei Wochen erfolgen, nachdem ihm der Verdacht ausreichend bekannt war.

Wird dem Arbeitnehmer hingegen eine Tatkündigung ausgesprochen, ist eine Anhörung des Arbeitnehmers nicht erforderlich und somit keine Voraussetzung für die Wirksamkeit der Kündigung. Für den Arbeitgeber steht die schwerwiegende Verletzung von arbeitsrechtlichen Pflichten bzw. das strafbare Verhalten seines Mitarbeiters bereits fest. 

Anders verhält es sich bezüglich der Anhörung des Betriebsrats. Dieser muss bei jeder Art von Kündigung angehört werden. Somit auch im Falle einer Tat- oder Verdachtskündigung. Wird der Betriebsrat nicht in Kenntnis gesetzt, ist die Kündigung als unwirksam zu erachten. Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat nur über eine Tatkündigung, obwohl es sich um eine Verdachtskündigung handelt, kann der Arbeitgeber im Kündigungsschutzprozess nur die Tatkündigung geltend machen.