Top 10 der größten Fehler bei Kündigungen

Jemanden kündigen zu müssen ist keine schöne Angelegenheit. Noch schlimmer wird es für den Arbeitgeber, wenn dieser bei Ausspruch der Kündigung elementare Fehler begeht und sich die Kündigung später als unwirksam erweist. Dies kann den Arbeitgeber teuer zu stehen kommen.

Aus diesem Grund zählen wir heute die 10 größten „No-Gos“ bei Erteilung einer Kündigung gegenüber einem Arbeitnehmer auf.

1. Kündigungsschutz nicht beachtet

Sofern im einem Betrieb mehr als 10 Arbeitnehmer angestellt sind, unterliegen diese dem Kündigungsschutz. Dabei muss zwischen Teilzeit- und Vollzeitkräften differenziert werden. An dieser Stelle kommt es für die Bestimmung der Anzahl der Mitarbeiter auf deren wöchentliche Stundenanzahl an. Eine Kündigung kann bei einem bestehenden Kündigungsschutz lediglich aus einem der im Kündigungsschutzgesetz genannten Gründe erfolgen. Dafür kommen betriebsbedingte, verhaltensbedingte und personenbedingte Gründe in Betracht. Ob diese im Einzelfall tatsächlich vorliegen, ist im Vorfeld von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht zu prüfen.

2. Besondere Kündigungsverbote nicht beachtet

Bestimmte Kündigungsverbote gelten für alle Unternehmen, unabhängig von der Anzahl der Mitarbeiter. Eine Kündigung darf unter anderem nicht gegenüber einer Schwangeren oder einem Arbeitnehmer in der Elternzeit erfolgen. Für Schwerbehinderte und Betriebsratsmitglieder gelten ebenfalls besondere Voraussetzungen.

3. Kündigung per E-Mail oder WhatsApp

Im digitalen Zeitalter erfolgt ein großer Teil des Schriftverkehrs auf elektronischem Wege. Eine Kündigung muss jedoch stets schriftlich erfolgen. Dies schreibt der Gesetzgeber in § 623 BGB zwingend vor. Einzelvertraglich kann von dem Schriftformerfordernis auch nicht abgewichen werden. Dies bedeutet, dass eine Kündigung eigenhändig unterschrieben werden muss. Daher genügt eine Kündigung per E-Mail, Scan oder WhatsApp nicht aus. Eine mündliche Kündigung ist ebenso unwirksam.

4. Kein nachweisbarer Zugang

Im Streitfall trifft den Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass dem Arbeitnehmer die Kündigung zugegangen ist und an welchem Tag dies war. Folglich ist es zwingend erforderlich, die Kündigung nachweisbar zuzustellen, sofern diese nicht im Betrieb persönlich übergeben worden ist. Ratsam ist es, die Kündigung per Einwurf-Einschreiben zuzustellen, da die Kündigung bereits durch den Einwurf in den Briefkasten als wirksam zugestellt gilt. Auf eine Empfangsbestätigung in Form einer Unterschrift des Arbeitnehmers kommt es dann nicht mehr an.

5. Kündigung ohne Vollmacht

Sofern der Geschäftsführer bzw. Inhaber des Unternehmens eine Kündigung nicht selbst unterschreibt und dies auf einen Mitarbeiter delegiert, muss der Kündigung die entsprechende Vollmacht im Original beigefügt sein. Ansonsten kann die Kündigung durch den Arbeitnehmer unverzüglich zurückgewiesen werden und damit unwirksam sein. Eine Ausnahme gilt lediglich bei Personalverantwortlichen, deren Befugnisse zum Ausspruch einer Kündigung allgemein bekannt sind.

6. Kündigungsfrist falsch berechnet

Auch bei der Berechnung der Kündigungsfrist machen Arbeitgeber immer wieder Fehler. Daher ist es ratsam, zunächst die Kündigungsfrist im Arbeitsvertrag zu prüfen. Die gesetzlichen Kündigungsfristen gemäß § 622 BGB dürfen dabei in der Regel nicht unterlaufen werden. Eine falsch berechnete Kündigungsfrist bringt die Kündigung in den meisten Fällen zwar nicht gänzlich zu Fall, aber gilt dann entsprechend zum ordnungsgemäßen Beendigungsdatum. Eine dahingehende Auslegung setzt jedoch voraus, dass rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhoben wird.

7. Gleichzeitige Abmahnung und Kündigung

Nicht selten sprechen Arbeitgeber bei einem verhaltensbedingten Kündigungsgrund mit der Abmahnung zeitgleich eine Kündigung aus. Dies führt in der Regel zur Unwirksamkeit der Kündigung. Sofern der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht, entscheidet er sich in diesem Moment, dem Arbeitnehmer eine „zweite Chance“ zu geben und weist diesen in der Abmahnung darauf hin, dass er im Wiederholungsfall mit einer Kündigung rechnen müsse.

Folglich ist es widersprüchlich, wenn der Arbeitgeber eine Abmahnung ausspricht und gleichzeitig eine Kündigung auf den gleichen Kündigungsgrund stützt. Zum einen hat der Arbeitnehmer nach Zugang der Abmahnung keine Möglichkeit, sein Verhalten zu ändern, wenn er zeitgleich oder in zeitlichem Zusammenhang die Kündigung erhält. Zum anderen hat der Arbeitgeber sein Kündigungsrecht mit Aussprache der Abmahnung verwirkt, da man mit einer Abmahnung zu erkennen gibt, auf sein Kündigungsrecht verzichten zu wollen.

8. Fehlende Anhörung des Betriebsrats

Besteht im Unternehmen ein Betriebsrat, ist dieser generell vor jeder Kündigung zu hören. Es spielt dabei keine Rolle, ob es sich um eine ordentliche oder außerordentliche Kündigung handelt. Dies gilt auch für Kündigungen in der Probezeit.

Der Betriebsrat muss immer die Gelegenheit erhalten, sich zur Kündigungsabsicht zu äußern. Fehlt eine Betriebsratsanhörung oder wurde sie nicht ordnungsgemäß durchgeführt, ist die Kündigung unwirksam.

9. Zwei-Wochen-Frist verstrichen bei außerordentlicher Kündigung

Bei einer fristlosen Kündigung muss der Arbeitgeber sehr schnell handeln. Das Gesetz verlangt, dass er binnen zwei Wochen kündigt, nachdem er von dem Fehlverhalten des Arbeitnehmers erfahren hat. Versäumt er diese Frist, ist die Kündigung unwirksam.

Hier gilt jedoch: Der Lauf der Frist wird erst durch sichere Kenntnis beim Kündigungsberechtigten in Gang gesetzt. Der Arbeitgeber hat demnach noch die Möglichkeit, weitere Ermittlungen zum Kündigungsgrund anzustellen. Diese Ermittlungen sollten für den Streitfall dokumentiert werden.

10. Formfehler bei der Massenentlassungsanzeige

Als Arbeitgeber müssen Sie vor Ausspruch mehrerer Kündigungen prüfen, ob es sich um eine sog. Massenentlassung nach § 17 KSchG handelt. Diese liegt bereits dann vor, wenn in einem Betrieb mit mehr als 20 Arbeitnehmern mehr als 5 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Tagen entlassen werden. In diesem Fall ist die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigepflichtig. Bei der Anzeige können sich schnell Fehler einschleichen.

Daher sollten Sie sich bei der Formulierung der Anzeige und der Information an den Betriebsrat zur Vermeidung formeller Fehler beraten lassen.

Tipps für Arbeitnehmer:

Sollte Ihre Kündigung einen oder mehrere der beispielhaft aufgeführten Fehler beinhalten, müssen Sie zügig handeln. Kündigungsschutzklage kann nur innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung eingelegt werden. Sonst wird die Kündigung trotz elementarer Fehler automatisch nach Ablauf der Frist wirksam.

Lassen Sie sich von einem unserer Fachanwälte für Arbeitsrecht beraten. Wir zeigen Ihnen die beste Vorgehensweise auf.

Tipps für Arbeitgeber:

Vermeiden Sie zwingend die oben genannten Fehler bei Ausspruch einer Kündigung. Oftmals lassen sich Arbeitgeber erst nach Ausspruch der Kündigung beraten, wenn bereits die Klage des Arbeitnehmers auf dem Tisch liegt und das „Kind in den Brunnen gefallen ist“. Ratsam ist es in den allermeisten Fällen, sich bereits vor Ausspruch der Kündigung von einem Fachanwalt für Arbeitsrecht beraten zu lassen. Dieser kann prüfen, ob eine Kündigung rechtlich überhaupt möglich ist und weist Sie auf etwaige Fallstricke hin.