„VERSETZUNG INS AUSLAND“– EIN ARBEITNEHMERFEINDLICHES URTEIL DES BUNDESARBEITSGERICHTS

Wenn Arbeitsplätze verlagert werden, stellt sich immer wieder die Frage, ob der Arbeitnehmer einer Versetzung zustimmen muss und wenn ja, in welchem Umfang. Geregelt wird dies gesetzlich durch die (etwas versteckte) Norm des § 106 GewO, darüber hinaus durch Einschränkungen in Arbeitsverträgen … .
Anlässlich des Versuchs einer bekannten Billigfluglinie, einen Piloten von Nürnberg in Deutschland nach Bologna in Italien zu versetzen, musste das Bundesarbeitsgericht darüber entscheiden, ob § 106 GewO eine Versetzung auch ins Ausland grundsätzlich decken könne. (Urteil Az. 5 AZR 336/21)

Das Bundesarbeitsgericht entschied für den Arbeitgeber, dass ein entsprechendes Weisungsrecht des Arbeitgebers grundsätzlich auch eine Versetzung ins Ausland rechtfertige. Ergänzend muss aber überprüft werden, ob vertragliche Regelungen … dies im Einzelfall ausschließen. Darüber hinaus fordert das Bundesarbeitsgericht eine Billigkeitskontrolle im Rahmen einer jeweiligen Einzelfallprüfung, bei der die Zumutbarkeit für den Betroffenen Arbeitnehmer im Einzelfall zu prüfen ist. (Was dies im Einzelfall bedeutet, kann nicht generell im Vorhinein festgelegt werden und es ist davon auszugehen, dass sich eine detaillierte Rechtsprechung mit konkreteren Leitlinien hierzu erst sukzessive herausbilden wird. Ein Arbeitnehmer, der sich dieser Anweisung weigert, ist also möglicherweise in einer besonders unsicheren Lage.)

Da die Arbeitswelt internationaler wird, und da viele Arbeitsverträge dieses Problem bisher so nicht gesehen und nicht geregelt haben, eröffnet sich insbesondere für international tätige Unternehmen mit Auslandsfilialen die Möglichkeit, hier freier zu agieren und im Einzelfall auch eine Versetzung ins Ausland als Druckmittel gegen einen unbeliebten Arbeitnehmer zu nutzen.
Arbeitnehmer sind gut beraten, bei Neuabschluss von Verträgen darauf zu achten, dass entsprechende Einschränkungen des Weisungsrechts gemäß § 106 GewO in den Vertrag aufgenommen werden, so sie fehlen. Möglich sind auch Zusatzvereinbarungen nachträglicher Art.

Macht der Arbeitgeber von der Möglichkeit Gebrauch, ist dringend anzuraten, dass der Arbeitnehmer sehr kurzfristig anwaltliche Hilfe geholt, um sich zu den Chancen und Risiken dieses Sachverhalts beraten zu lassen und um gegebenenfalls im Rahmen eines Eilverfahrens durch das Arbeitsgericht vorläufige Regelungen bis zu einer endgültigen Klärung zu erwirken.

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