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Wann ist das KSchG anwendbar?
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1. Entscheidende Bedeutung
Die Frage der Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist für die Beurteilung der Wirksamkeit einer Kündigung und die weiteren Verhandlungen über eine Abfindung von erheblicher Bedeutung. Wenn das Kündigungsschutzgesetz anwendbar ist, darf der Arbeitgeber nur kündigen, wenn mindestens einer der drei Kündigungsgründe vorliegen:
Gründe in der Person
Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers
betriebsbedingte Gründe.
Es wird daher zwischen personenbedingten, verhaltensbedingten und betriebsbedingten Kündigungen unterschieden.
Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn ein Arbeitnehmer im denselben Betrieb und Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monaten tätig ist und wenn in dem Betrieb, in dem er arbeitet, mehr als zehn Arbeitnehmer in Vollzeit beschäftigt sind. Soweit das KSchG Anwendung findet, muss der Arbeitgeber die Kündigung im gerichtlichen Verfahren begründen. Gelingt dies dem Arbeitgeber nicht, bestehen u.a. sehr gute Chancen über eine Abfindung zu verhandeln.
2. Mehreren Standorte
Im Einzelfall kann die Frage der Anwendung des KSchG sehr schwierig sein. Hat der Arbeitgeber mehrere Standorte, bei denen insgesamt mehr als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind, an einzelnen Standorten jedoch je. weniger als 10 Arbeitnehmer, können unter bestimmten Voraussetzungen Arbeitnehmer an allen Standorten berücksichtigt werden, sodass das KSchG Anwendung findet, obwohl am Standort selbst weniger als 10 Arbeitnehmer beschäftigt sind. Entscheidend ist, wo schwerpunktmäßig über Arbeitsbedingungen und Organisationsfragen (Gewährung von Mutterschutz, Urlaubsanträge u.s.w.) entschieden wird und in welcher Weise Einstellungen, Entlassungen und Versetzungen vorgenommen werden.
Gibt es am Standort keinen eigenen Leitungsapparat, werden die personellen Entscheidungen über Einstellungen, Kündigungen, Urlaubsgewährung, Buchhaltung, Beantragung von Kurzarbeit außerhalb des je. Standorts getroffen und wird das Personal von zentraler Stelle verwaltet, findet das KSchG Anwendung.
3. Berücksichtigung von Auszubildenden
Auszubildende zählen bei der Arbeitnehmerzahl nicht mit.
4. Berücksichtigung von teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer
Die teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 berücksichtigt. Die Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von mehr als 30 Stunden werden daher als Vollzeitbeschäftigte berücksichtigt.
5. Fazit
Es ist daher empfehlenswert, zur Wahrung Ihrer Rechte, eine Kündigung durch einen spezialisierten Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen zu lassen. Der Teufel steckt im Detail. Es kommt daher auf jede Kleinigkeit an.
Wichtig ist, dass Sie schnell handeln und keinesfalls die 3-Wochenfrist zur Einreichung der Klage verstreichen lassen.
Unsere Kanzlei hilft Ihnen gern, Ihre Rechte durchzusetzen.
Yulia Kleyman
Rechtsanwältin
Fachanwältin für Arbeitsrecht
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