Wann ist die Befristung eines Arbeitsvertrages bei Tod des Arbeitgebers wirksam?

Mit dieser Thematik befasst sich ein Urteil des Landesarbeitsgerichts Mecklenburg-Vorpommern vom 16.03.2021.

LAG Mecklenburg-Vorpommern Urt. v. 16.3.2021 – 5 Sa 295/20, BeckRS 2021, 6949

Über folgenden Sachverhalt hatte das Gericht zu entscheiden:

Die Klägerin war seit 2008 als Pflegekraft bei dem Arbeitgeber beschäftigt. Der 1962 geborene Arbeitgeber war seit einem Arbeitsunfall querschnittsgelähmt. Er beschäftigte für seine Betreuung zeitweise mehrere Pflegekräfte im Schichtdienst.

In dem Arbeitsvertrag lautet der maßgebliche Passus:

Bei dem Tod des Arbeitgebers oder dessen dauerhaften Unterbringung in einer stationären Einrichtung endet der Vertrag 14 Tage nach dem Todestag bzw. dem Aufnahmetag, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

Die Klägerin wurde im Herbst 2019 schwanger. Seit November 2019 befand sie sich im Beschäftigungsverbot. Der Arbeitgeber verstarb am 21. März 2020. Zu diesem Zeitpunkt befand sich die Klägerin im Mutterschutz.

Die Klägerin vertritt die Ansicht, dass die Regelung in dem Arbeitsvertrag, wonach das Arbeitsverhältnis automatisch 14 Tage nach dem Tod des Arbeitgebers endet, unwirksam ist. Dadurch werde das Mutterschutzgesetz umgangen und zudem die gesetzliche Kündigungsfrist verkürzt. Die Erbengemeinschaft des verstorbenen Arbeitgebers als Beklagte vertritt die Ansicht, dass das Arbeitsverhältnis durch die vereinbarte Befristung beendet worden ist. Hilfsweise wurde noch vorsorglich eine Kündigung durch die Erbengemeinschaft ausgesprochen.

Das Gericht hat folgendes entschieden:

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht haben der Erbengemeinschaft Recht gegeben und im Ergebnis entschieden, dass die Befristung des Arbeitsverhältnisses rechtswirksam gewesen ist. Nach § 3 Abs. 1 S. 2 Teilzeitbefristungsgesetz (TzBfG) kann sich die Befristung eines Arbeitsverhältnisses auch aus Art, Zweck oder Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergeben. Ein Zweck befristeter Arbeitsvertrag endet dann mit Erreichung des Zwecks. Generell liegt eine Zweckbefristung dann vor, wenn das Arbeitsverhältnis nicht zu einem kalendermäßig bestimmten Zeitpunkt, sondern bei Eintritt eines künftigen Ereignisses enden soll. Bei einer Zweckbefristung, mit deren Erreichung das Arbeitsverhältnis enden soll, muss der Zweck so genau bezeichnet sein, dass hieraus das Ereignis, dessen Eintritt zu Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen soll, zweifelsfrei festgestellt werden kann. Diese Voraussetzung ist vorliegend erfüllt. Der Todestag einer Person kann genau und zweifelsfrei festgestellt werden. Voraussetzung ist weiterhin das Vorliegen eines sachlichen Grundes, wenn die Eigenart der Arbeitsleistung die Befristung rechtfertigt (§ 14 Abs. 1 S. 2 Nr. 4 TzBfG). Die Voraussetzung der Eigenart der Arbeitsleistung kann eine Befristung nur dann rechtfertigen, wenn die Arbeitsleistung Besonderheiten aufweist, aus denen sich ein berechtigtes Interesse der Parteien, insbesondere des Arbeitgebers, ergibt, statt eines unbefristeten nur ein befristetes Arbeitsverhältnis abzuschließen. Dies erfordert eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der auch das Bestandsschutzinteresse des Arbeitnehmers angemessen zu berücksichtigen ist. Im vorliegenden Fall weist das Arbeitsverhältnis einer Pflegekraft, die ausschließlich zu Betreuung des pflegebedürftigen Arbeitgebers eingestellt wird, Besonderheiten auf, die eine zweckbefristete Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Tod des Arbeitgebers zulassen. Hieraus ergibt sich auch ein berechtigtes Interesse des Arbeitgebers an dieser Zweckbefristung. Denn mit dem Eintritt des Todes kann die geschuldete Arbeitsleistung nicht mehr erbracht werden.

Die Befristung verstößt auch nicht gegen das Mutterschutzgesetz. Denn das Mutterschutzgesetz bezieht sich insoweit ausschließlich auf Kündigungen, nicht aber auf Befristungen.

Im Ergebnis war die Zweckbefristung des Arbeitsvertrages bezogen auf den Tod des Arbeitgebers rechtswirksam.