Was ist bei einer Kündigung des Arbeitsvertrags zu beachten?

Wenn Ihnen Ihr Arbeitgeber gekündigt hat, sollten Sie sich in jedem Fall an einen auf das Arbeitsrecht spezialisierten Rechtsanwalt wenden.

Kündigung muss schriftlich erfolgen

Gemäß § 623 BGB bedürfen die Beendigung von Arbeitsverhältnissen durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform; die elektronische Form ist ausgeschlossen. Sollte Ihnen die Kündigung also per E-Mail, Fax oder SMS oder gar mündlich erklärt worden sein, ist die Kündigung unwirksam.

Fristgerechte Kündigungsschutzklage

Wenn ein Arbeitnehmer sich gegen die Kündigung wehren will, muss er gemäß § 4 KSchG innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung eine Kündigungsschutzklage beim zuständigen Arbeitsgericht einreichen. Gemäß § 7 Kündigungsschutzgesetz gilt eine Kündigung als von Anfang an rechtswirksam, wenn die Rechtsunwirksamkeit der Kündigung nicht rechtzeitig geltend gemacht wird.

Das ist der Grund, weshalb es empfehlenswert ist, nach erhaltener Kündigung nicht zu viel Zeit verstreichen zu lassen, sondern sich mit seinem Rechtsanwalt in Verbindung zu setzen. Es bleibt dann noch genügend Zeit, die Situation zu bewerten und sich über die Vorgehensweise abzustimmen.

Ordentliche oder fristlose Kündigung?

Der Unterschied zwischen einer ordentlichen und einer außerordentlichen bzw. fristlosen Kündigung liegt darin, dass bei einer wirksamen ordentlichen Kündigung das Arbeitsverhältnis fristgerecht, also mit der jeweils geltenden Kündigungsfrist beendet wird. Durch eine wirksame fristlose bzw. außerordentliche Kündigung wird das Arbeitsverhältnis hingegen mit sofortiger Wirkung beendet.

Kündigungsgründe

Wenn das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) zur Anwendung kommt, kann der Kündigungsgrund entweder betriebsbedingt, verhaltensbedingt oder personenbezogen sein. Der Arbeitgeber muss den seiner Meinung nach zutreffenden Kündigungsgrund in seinem Kündigungsschreiben nennen und im Streitfall beweisen. Häufig liegt hierin eine Chance, die Kündigung erfolgreich anzugreifen und den Arbeitsplatz zu erhalten.

Betriebsbedingte Kündigung

Kündigt der Arbeitgeber betriebsbedingt, muss er beweisen, dass er eine ordnungsgemäße Sozialauswahl vorgenommen hat und dass kein anderer freier Arbeitsplatz vorhanden ist, an dem der von der Kündigung betroffene Arbeitnehmer eingesetzt werden kann.

Verhaltensbedingte Kündigung

Bei Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Arbeitnehmer sich ein konkretes Fehlverhalten zu Schulden hat kommen lassen. In den meisten Fällen ist zur Wirksamkeit einer verhaltensbedingten Kündigung eine vorhergehende Abmahnung wegen der gleichen Verfehlung erforderlich.

Personenbedingte Kündigung

Personenbedingte Kündigungen spielen häufig bei Langzeiterkrankungen des Arbeitnehmers eine Rolle. Hier spielt die sogenannte Negativprognose eine große Rolle. Es muss also geprüft werden, ob feststeht, dass der Arbeitnehmer auch in Zukunft nicht mehr seinen Arbeitsvertrag erfüllen kann. Gründe für personenbedingte Kündigungen können z. B. in häufigen Kurzerkrankungen, einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers oder in einer dauerhaften Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers liegen.

Nehmen Sie gern mit mir Kontakt auf, damit wir Ihre Kündigung und die Möglichkeiten dagegen vorzugehen prüfen können. In vielen Fällen ergeben sich gute Chancen und der Arbeitsplatz kann erhalten werden oder Ihr Arbeitgeber zahlt zumindest eine ausreichende Abfindung an Sie.