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Worüber streiten wir?
- 3 Minuten Lesezeit
Worüber streiten wir uns eigentlich und das relevant für die Lösung?
Aus meinem letzten Beitrag zu den Chancen der Mediation wurde anhand der Aufteilung einer Orange deutlich, warum ein Kompromiss letztendlich nicht zur Zufriedenheit führt und dass es bessere Lösungen für einen klassischen Verteilungskonflikt gibt.
Konflikte sind subjektiv meist speziell, einzigartig und „nicht so einfach“. Trotzdem möchte ich heute die Aufmerksamkeit darauf lenken, was alle Konflikte gemeinsam haben und warum es wichtig ist, über die hinter dem Konflikt liegenden Interessen zu sprechen.
Verschiedene Konfliktthemen
Die Konfliktforschung kennt neben dem Verteilungskonflikt („Wer bekommt was, wer bekommt wie viel?“) noch weitere Konfliktbereiche. So streiten wir z. B. über
- Ziele, Methoden und Strategien, Informationen, Werte, Beziehungen, Strukturen
Die unterschiedlichen Konfliktarten bespreche ich im Folgenden – wir werden sehen, warum es wichtig ist, die Konflikte genau zu beleuchten und was alle Konfliktbereiche gemeinsam haben.
Verteilungskonflikt
Typische Verteilungskonflikte – wie der um die gerechte Aufteilung der Apfelsine – finden sich in Streitigkeiten um Erbschaften, zwischen Gesellschaftern einer GmbH oder einer anderen Gesellschaftsform, in familiären Streitigkeiten nach Trennungen (Wer bekommt wann die Kinder, wie viel Unterhalt bekomme ich, wer bekommt das Haus?).
Zielkonflikt
Bei einem Zielkonflikt, der auch als Dilemma bezeichnet wird, gibt es meist mehrere Ziele, die sich jedoch widersprechen. Beispiele im privaten Bereich finden sich immer wieder in der Balance zwischen Beruf und Familie. Im Unternehmen widersprechen sich oft die Ziele, deren Erreichung eine Investition voraussetzen (neue Maschinen) und deren Erreichung steigende Zahlen voraussetzen (erfolgreicherer Jahresabschluss).
Strategiekonflikt, Methodenkonflikt und Informationskonflikt
Während sich beim Zielkonflikt die Ziele konträr zueinander sind, sind die Ziele bei Methoden- oder Strategiekonflikten unstreitig. Der Konflikt entbrennt darüber, wie – also mit welchen Schritten oder Mitteln – dieses Ziel erreicht wird. Dies können z. B. Erziehungsfragen sein oder auch ein Streit über die beste Marketingstrategie oder die Belohnung guter Leistungen von Mitarbeitern. Typisch für Methodenkonflikte/Strategiekonflikte sind Bewertungen der vorgeschlagenen Strategien als „zu teuer“, „nicht zielführend“ oder „unprofessionell“ und das Bewerten der eigenen Strategien als „ohne Alternative“.
Streitigkeiten um Informationen drehen sich immer um eine – tatsächliche oder gefühlte – fehlende oder falsche Information.
Wertekonflikt und Beziehungskonflikt
Einen Wertekonflikt kennzeichnet die verschiedene Bewertung eines objektiven Zustands: Muss die Zahnpastatube zugedreht werden oder nicht? Bin ich angemessene gekleidet oder nicht? Kommuniziert mein Geschäftspartner mit den Kunden freundlich oder unfreundlich?
Beziehungskonflikte sind immer geprägt von Vorurteilung, Annahmen und Schubladendenken. Beziehungskonflikte gibt es im beruflichen und privaten Bereich.
Strukturkonflikte
Strukturen begegnen uns alltäglich in der Familie und im beruflichen Bereich. Machtgefüge und Hierarchien prägen Strukturkonflikte: „Wer soll was erledigen?“, „Darf ich den Vorgesetzten auf Fehler hinweisen?“ Diese Konflikte können sich schnell zur Eskalation hochschaukeln.
Wer hat Schuld?
Alle vorgestellten Konfliktbereiche haben gemeinsam, dass wir Menschen den Ursprung des Konflikts bei dem anderen sehen. Der andere hat etwas gesagt, getan oder nicht gesagt, nicht getan und wir reagieren scheinbar nur auf diese Fehlverhalten. Dies macht den Konflikt auch subjektiv für uns so besonders und einzigartig. Daraus resultiert wiederum, dass wir nicht erkennen können, ob und wie unser Konflikt lösbar ist – denn er ist ja einzigartig, keine vorgegebene Lösung wird auf ihn passen.
Ist unser Konflikt unlösbar und zu verworren?
Tatsächlich resultieren alle Konflikte in unseren unterschiedlichen Bewertungen, Meinungen und Handlungen. Es ist für unser tägliches Leben unabdingbar, dass wir Handlungen und Worte schnell einordnen. Für die Lösung eines Konflikts ist das Beharren auf diesen Einschätzungen jedoch kontraproduktiv.
Lösen Sie Ihre Konflikte rechtzeitig – holen Sie sich unbürokratische und schnelle Hilfe von einem Mediator
Kurz: Es ist unwichtig, ob ein Konflikt ein Zielkonflikt oder ein Methodenkonflikt ist. Oft überschneiden sich die Konfliktbereiche auch. Wichtig ist: Die nachhaltige Lösung des Konflikts lässt alle aufatmen und schafft freie Räume und Zeiten für andere Aufgaben!
Hier kann ein Mediator helfen, die Interessen und Bedürfnisse herauszuarbeiten und so die Lösungsansätze herauszuarbeiten, die bisher noch gar nicht auf dem Tisch waren. Aus einer Patt-Situation entsteht eine Win-win-Lösung.
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