Anfechtbarkeit von Aufhebungsverträgen

Die Möglichkeiten für die Arbeitnehmerschaft, zusammen mit dem Arbeitgeber abgeschlossene Aufhebungsverträge wegen einer jedenfalls subjektiv empfundenen Drucksituation anzufechten, sind begrenzt. Aufhebungsverträge werden dem Arbeitnehmer seitens des Arbeitgebers häufig im Zusammenspiel mit Zahlung erheblicher Abfindungsbeträge schmackhaft gemacht. Die Vorteile können sein, die raschestmögliche Beilegung von Streitigkeiten oder / sowie die kündigungsfreie und vorgerichtliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Für den Arbeitnehmer ist jedoch Obacht geboten, da die Abschlüsse von Aufhebungsverträgen ohne Rückhalt der Bundesagentur für Arbeit regelmäßig mit Sperrzeiten für das Arbeitslosengeld bis zu 12 Wochen sanktioniert werden. In Einzelfällen erden Abfindungszahlungen auch mit ALG 1 verechnet. 

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2. Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen Fall zu entscheiden, wo die Frage im Raum stand, ob eine Arbeitnehmerin unter einer vom Arbeitgeber aufgebauten Drucksituation einen Aufhebungsvertrag unterzeichnete und ob dieser wegen Drohung anfechtbar sei. Die Klägerin musste zu einem unangekündigten Personalgespräch im Beisein des Chefs und dessen Rechtsanwalt vorstellig werden. Dem wohl richtigen Vorwurf ausgeliefert,Waren abredewidrig unter Preis verkauft zu haben, unterzeichnete sie den vorgefertigten Aufhebungsvertragg, ohne dass ihr eine vorherige Bedenkzeit oder die Einholung eines Rechtsrates gestattet worden sei. Dieser Aufhebungsvertrag war verständlicherweise nicht mit Zahlung einer Abfindungssumme verknüpft worden. 
3. Im Nachgang hierzu und nach Einholung von Rechtsrat wollte die Arbeitnehmerin den Aufhenungsvertrag anfechten  mit der Begründung, diesen habe sie nur unterzeichnet, da der Arbeitgeber mit der Erstattung einer Strafanzeige und fristloser Kündigung gedroht habe. demgegenüber billigte das Bundesarbeitsgericht der Klägerin kein Recht auf Lösung eines Aufhebungsvertrages zu, da im konkreten Fall jeder verständige Arbeitgeber eine Kündigung oder eine Strafanzeige in Betracht ziehen würde und diese Erwägung auch gegenüber dem Arbeitnehmer verdeutlicht werden dürfe. Eine solche Drohung sei gemessen an der Zielführung keineswegs widerrechtlich oder unangemessen.
4. Schließlich stehe es jedem Arbeitnehmer, so auch der Klägerin, freiden Vertrag nicht gegen zu zeichnen und es auf die Kündigung ankommen zu lassen. Dieser könne sodann mit einer Kündigungsschutzklage angegriffen und der arbeitsgerichtlichen Prüfung gestellt werden.
5. Am Rande merkte das Bundesarbeitsgericht an, das der Klägerin vorgeworfene Fehlverhalten durchaus eine Kündigung gerechtfertigt hätte. Auch ein unfaires Verhandeln könne dem Arbeitgeber nicht vorgeworfen werden. Erst, wenn ein Arbeitnehmer massiv in seiner Entscheidungsfreiheit beeinträchtigt würde, sei ein Ausnahmefall für die Anfechtung wegen Drohung gegeben ( vgl. dazu BAG vom 24.02.2022, AZ.: 6 AZR 333/21 ). Beispiele hierfür nennt das BAG an dieser Stelle nicht. Massive Beeinträchtigungen der Entscheidungsfreiheit sind sicherlich solche, die gleichzeitig mit empfindlichen Übeln, schlimmstenfalls mit Gewalt oder Freiheitsberaubung verbunden werden.  

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