Arbeitsrecht - gibt es einen Anspruch auf Abfindung?

Die Abfindung ist eine Entschädigung für den Verlust des Arbeitsplatzes. Es besteht kein grundsätzlicher Anspruch des Arbeitnehmers auf Abfindung bei Kündigung. Eine Verpflichtung des Arbeitgebers, eine Abfindung zu zahlen, besteht nur in Ausnahmefällen, wenn

• eine gerichtliche Entscheidung feststellt, dass eine Kündigung unwirksam war, aber wegen Unzumutbarkeit dennoch das Arbeitsverhältnis für beendet erklärt,
• eine tarifliche oder einzelvertragliche Regelung oder ein Sozialplan eine Abfindung vorsieht,
• ein gerichtlicher oder außergerichtlicher Vergleich über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung geschlossen wurde oder
• betriebsbedingt gekündigt wird und der Arbeitgeber in der Kündigung darauf hinweist, dass der Arbeitnehmer eine Abfindung in Höhe von einem halben Monatseinkommen je Beschäftigungsjahr beanspruchen kann, wenn er auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet bzw. die Dreiwochenfrist für die Klage verstreichen lässt.

Der Arbeitgeber ist allerdings nicht zu einem solchen Abfindungsangebot verpflichtet.

Der wirksam kündigende Arbeitgeber ist also entgegen weit verbreiteter Vorstellung in der Regel nicht verpflichtet, eine Abfindung zu zahlen. Das Kündigungsschutzgesetz unterscheidet - vorbehaltlich der oben genannten Ausnahmen - grundsätzlich nur die wirksame Kündigung, die ohne Abfindung zur Beendigung des Arbeitsvertrages führt, und die unwirksame Kündigung, die dazu führt, dass der Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen ist.

In der Praxis kommt daher der ausverhandelten Abfindung größte Bedeutung zu. Obwohl es keinen grundsätzlichen Arbeitnehmeranspruch auf Abfindung gibt, zeigt die Praxis, dass der größte Teil der arbeitsgerichtlichen Verfahren durch Abfindungsvergleiche erledigt werden. Das Alles-oder-nichts-Prinzip des Kündigungsschutzgesetzes passt in vielen Fällen nicht in die Wirklichkeit. Der Arbeitnehmer, der die Kündigung erhalten hat, ist oftmals nicht mehr daran interessiert, tatsächlich in den Betrieb zurückzukehren. Für den Arbeitgeber, der in einem Prozess die Kündigung verteidigt, ist das Wiederaufnehmen des Arbeitnehmers in seinen Betrieb und ggf. die an ein Unterliegen im Kündigungsschutzprozess geknüpfte Nachzahlung des Lohns für die Prozessdauer (Verzugslohn) ein kaum überschaubares Risiko. Diese Ausgangssituation führt dazu, dass beide Seiten über einen Kompromiss nachdenken werden, der vielfach in der Abgeltung der Risiken durch eine Abfindungszahlung zu finden ist. Die Höhe der Abfindung orientiert sich an den beiderseitigen Erfolgsaussichten und an den beiderseitigen Interessen an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Die Arbeitsgerichte machen in Güteverhandlungen Vergleichsvorschläge, die sich an einem sogenannten „Regelsatz" orientieren. Der Regelsatz beträgt üblicherweise ein halbes Monatsbruttogehalt pro Beschäftigungsjahr. Der „Regelsatz" ist eine angemessene Abfindung für eine Kündigung, deren Erfolgsaussichten offen sind und bei der keine Partei ein besonders überwiegendes Auflösungsinteresse hat. Der Regelsatz ist aber kein „Festpreis" für eine Kündigung. Hat der Arbeitnehmer mit seiner Kündigungsschutzklage ganz überwiegende Erfolgsaussichten, wird er eine höhere Abfindung fordern. Der Arbeitgeber wiederum wird eine niedrigere Abfindung erzielen können, wenn triftige Kündigungsgründe vorhanden sind. Abfindungsverhandlungen erfordern also eine genaue Einschätzung der eigenen Rechtsposition, der beiderseitigen Prozessrisiken und somit vor allem der „Schwachstellen" der Arbeitgeberkündigung.

Ihr Anwalt bewertet Ihre Risiken in einem Kündigungsschutzprozess und analysiert die „Schwachstellen" der Ihnen ausgesprochenen Arbeitgeberkündigung. Wenn Ihnen nicht vorrangig am Erhalt Ihres gekündigten Arbeitsplatzes gelegen ist, verhandeln wir für Sie außergerichtlich oder gerichtlich eine wirtschaftlich bestmögliche Abfindungsvereinbarung.

Michael Timpf

Fachanwalt für Arbeitsrecht