Arbeitsrecht: Ort der Arbeitsleistung - Zulässigkeit der Versetzung

Gemäß § 106 Gewerbeordnung (GewO) hat der Arbeitgeber ein Direktionsrecht. Dort ist geregelt:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“

Insbesondere kann der Arbeitgeber danach den Ort der Arbeitsleistung bestimmen, also den Arbeitnehmer auch versetzen. Dies darf nicht willkürlich erfolgen, sondern nach „billigem Ermessen“ – dies kann gerichtlich überprüft werden.

Wenn im Arbeitsvertrag ein konkreter Arbeitsort vereinbart ist, wird das Direktionsrecht insoweit eingeschränkt. Eine Versetzung kann der Arbeitgeber nur noch versuchen, im Wege der Änderungskündigung durchzusetzen.

Oft enthalten Arbeitsverträge aber neben der Vereinbarung eines bestimmten Arbeitsorts auch eine „Versetzungsklausel“, wonach der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auch an anderen Standorten etc. einsetzen kann.

Eine solche Klausel führt dazu, dass ein bestimmter Ort gerade nicht vereinbart ist. Damit wird das Direktionsrecht wieder eröffnet und der Arbeitgeber kann (nach billigem Ermessen) versetzen. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) mit Urteil vom 28.08.2014 (10 AZR 537/12) nochmals klargestellt.

Für Arbeitnehmer eröffnet sich hier ein besonderes Risiko: Ordnet der Arbeitgeber eine Versetzung an, so kann der Arbeitnehmer hiergegen klagen und versuchen, die Unbilligkeit feststellen zu lassen.

Wenn aber die Versetzung nicht ganz offensichtlich unbillig und unwirksam ist – dann muss der Arbeitnehmer sie trotz des laufenden Klageverfahrens zunächst befolgen. Kommt er stattdessen der Versetzung nicht nach, kann der Arbeitgeber berechtigt wegen Arbeitsverweigerung kündigen (selbst dann, wenn sich die Versetzung später als unbillig herausstellt).