Befristetes Arbeitsverhältnis im Rentenalter

Viele Faktoren können dazu führen, dass bei Arbeitnehmern und Arbeitgebern der Wunsch entsteht, ein bestehendes Arbeitsverhältnis über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus fortzusetzen. Klar ist, dass es bei einem solchen Wunsch einer gesonderten Vereinbarung bedarf. Wenn nämlich ein Arbeitnehmer nach Erreichen der gesetzlichen Regelaltersrente mit Wissen des Arbeitgebers einfach weiterarbeitet, entstünde ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Um dieses zu vermeiden, werden die Arbeitsvertragsparteien dann in aller Regel einen befristeten Arbeitsvertrag abschließen. Nach dem TzBfG wäre eine Befristung in den allermeisten Fällen nur möglich, wenn ein sachlicher Grund vorläge.

Deswegen hat der Gesetzgeber mit Wirkung zum 01.07.2014 § 41 SGB VI um einen Satz 3 ergänzt. Diese Regelung lautet wie folgt:

„Sieht eine Vereinbarung die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze vor, können die Arbeitsvertragsparteien durch Vereinbarung während des Arbeitsverhältnisses den Beendigungszeitpunkt, ggf. auch mehrfach, hinausschieben.“

Der Abschluss eines solchen befristeten Arbeitsvertrages erfordert nur, dass in dem ursprünglichen Arbeitsvertrag oder im Rahmen des Tarifvertrages eine Vereinbarung über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze enthalten ist. Wenn dies der Fall ist, können die Arbeitsvertragsparteien vereinbaren, den Zeitpunkt der Beendigung hinauszuschieben. Hierbei darf keine inhaltliche Änderung des Arbeitsverhältnisses vorgenommen werden.

Völlig ungeklärt ist allerdings, ob diese Regelung mit europäischem Recht im Einklang steht. Diskutiert wird in diesem Zusammenhang ein Verstoß gegen die Richtlinie zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf und gegen die Richtlinie zu der EGB-UNICE-CEEP-Rahmenvereinbarungen über befristete Arbeitsverträge. Der Gesetzgeber scheint sich dieser Problemlage nicht bewusst gewesen zu sein.

Soweit bekannt, existiert zu dieser Frage – mit Ausnahme einer nicht rechtskräftigen Entscheidung des Arbeitsgerichts Göttingen – keine Rechtsprechung. Entgegen der Auffassung des Arbeitsgerichts halte ich es für zweifelhaft, ob § 41 S. 3 SGB VI mit europäischem Recht vereinbar ist. Diese Richtlinie gibt den Mitgliedsstaaten zur Vermeidung von Missbrauch auf, sachliche Gründe zur Rechtfertigung einer Befristung zu definieren oder die insgesamt zulässige Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge zu regeln.

Angesichts dieser Unsicherheit kann derzeit keinem Arbeitgeber geraten werden, einen älteren Arbeitnehmer ohne das Vorliegen eines Sachgrundes über das gesetzliche Renteneintrittsalter hinaus zu beschäftigen. Umgekehrt sollte jeder betroffene Arbeitnehmer im Rentenalter prüfen lassen, ob die Befristung ggf. rechtswidrig ist und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht.