Befristung ohne Sachgrund – neue Gefahr für Arbeitgeber

Arbeitsverträge können befristet werden. Neben Spezialregelungen (z. B. WissZVG) ist die Befristung vor allem in § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) geregelt. Bei Vorliegen bestimmter Sachgründe (die gerichtlich überprüfbar sind) sind Befristungen auch wiederholt und über sehr lange Zeiträume möglich.

Zulässig ist einer Befristung aber auch ohne Sachgrund. Diese Befristung darf dann höchstens 2 Jahre betragen (sie kann auch zunächst kürzer sein, und dann bis zu 3x verlängert werden, wenn insgesamt 2 Jahre nicht überschritten werden). Diese sachgrundlose Befristung ist aus Sicht von Arbeitgebern sehr interessant. Arbeitnehmer können so bis zu 2 Jahre beschäftigt werden – soll eine Verlängerung nicht erfolgen, muss dann keine Kündigung (mit dem Risiko einer Kündigungsschutzklage und entsprechendem) ausgesprochen werden.

Eine Befristung ohne Sachgrund ist nach dem Gesetz nicht zulässig, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits vorher einmal ein Arbeitsverhältnis bestand (sogenannte Vorbeschäftigung).

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hatte im Jahr 2011 entschieden, dass nur Vorbeschäftigungen aus den letzten 3 Jahren zu berücksichtigen seien. Dies war für Arbeitgeber günstig: Bei einer (sachgrundlosen) befristeten Einstellung musste also nur geprüft werden, ob der Arbeitnehmer bereits in den letzten 3 Jahren beschäftigt worden war. Dieser Zeitraum war leicht zu überblicken, Unterlagen und Datenbestände stehen zur Verfügung.

Das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) hatte die Rechtsprechung des BAG aber für verfassungswidrig gehalten (Urteil vom 06.06.2018, 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14). Nunmehr hat das BAG die Konsequenz gezogen und mit Urteil vom 23.01.2019 (7 AZR 733/16) klargestellt, dass grundsätzlich alle Vorbeschäftigungen (egal, wie lange sie her sind) einer sachgrundlosen Befristung entgegenstehen. Ausnahmsweise wäre eine Vorbeschäftigung nur dann „egal“, wenn sie von sehr kurzer Dauer war oder sehr lange zurückliegt und ganz anders geartet war.

Einen eindeutigen zeitlichen Rahmen gibt es also nicht. Arbeitgeber müssen sich darauf einstellen, dass jede Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers (auch vor langer Zeit) dazu führen kann, dass eine sachgrundlose Befristung unwirksam ist.

Da aber Unterlagen und Daten für Zeiträume, die 10 und mehr Jahre her sind, oft nicht mehr vorliegen werden, ist eine Überprüfung schwierig. Gleiches gilt z. B., wenn ein Unternehmen gekauft wurde und der neue Inhaber die ehemaligen Arbeitnehmer gar nicht kennt. Problematisch ist etwa auch, wenn der Arbeitnehmer (z. B. durch Heirat) seit der Vorbeschäftigung seinen Namen geändert hat.

Für Arbeitgeber bedeutet dies: Bei jeder sachgrundlosen Befristung ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer „irgendwann einmal“ bereits im Unternehmen tätig war. Zusätzlich dürfte es sich anbieten, vom Arbeitnehmer eine schriftliche Versicherung einzuholen, dass er nie zuvor (auch nicht unter anderem Namen) im Unternehmen tätig war.

Das Risiko, dass eine sachgrundlose Befristung wegen einer nicht erkannten (ggf. lange zurückliegenden) Vorbeschäftigung unwirksam ist, ist erheblich gestiegen.