Benachteiligung oder Diskriminierung? Diese Rechte stehen Ihnen als Arbeitnehmer nach dem AGG zu!

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) hat gemäß § 1 AGG das Ziel, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen. § 7 Absatz 1 AGG verbietet Benachteiligungen aus den in § 1 AGG genannten Gründen.

Doch welche Rechte stehen Ihnen als Arbeitnehmer konkret zu, wenn seitens Ihres Arbeitgebers gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG verstoßen worden ist?

1. § 13 Absatz 1 AGG – Das Beschwerderecht

§ 13 Absatz 1 AGG verleiht jedem Beschäftigten das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn er sich im Zusammenhang mit seinem Beschäftigungsverhältnis wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt fühlt. Wichtig ist dabei, dass dieses Beschwerderecht selbst dann besteht, wenn der Arbeitgeber oder ein Dritter gar nicht gegen § 1 AGG verstoßen hat. Es reicht aus, dass der Betroffene sich benachteiligt „gefühlt“ hat.

2. § 7 Absatz 2 AGG – Unwirksamkeit von Abreden

§ 7 Absatz 2 AGG enthält zwar kein Recht des Arbeitnehmers. Die Rechtsfolge kann jedoch günstig für den betroffenen Arbeitnehmer sein, sodass § 7 Absatz 2 AGG hier trotzdem kurz vorgestellt werden soll:

Gemäß § 7 Absatz 2 AGG sind Bestimmungen in Vereinbarungen, die gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG verstoßen, unwirksam. Diese Nichtigkeitsanordnung betrifft sowohl Bestimmungen in Arbeitsverträgen als auch in Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen.

Eine Bestimmung in einem Tarifvertrag, die weibliche Arbeitnehmer gegenüber männlichen Arbeitnehmern in Bezug auf die Vergütung benachteiligt, wäre somit gemäß § 7 Absatz 2 AGG i.V.m. §§ 7 Absatz 1, 1 AGG unwirksam, da es sich um eine Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts handeln würde.

3. § 14 AGG – Das Leistungsverweigerungsrecht

Wenn der Arbeitgeber keine Maßnahmen oder nur offensichtlich ungeeignete Maßnahmen zur Unterbindung einer Belästigung oder sexuellen Belästigung am Arbeitsplatz ergreift, dürfen die betroffenen Beschäftigten gemäß § 14 AGG ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

4. § 15 Absatz 1 AGG – Schadensersatz wegen Vermögensschäden

§ 15 Absatz 1 AGG verschafft dem von einer Benachteiligung betroffenen Arbeitnehmer einen Schadensersatzanspruch gegen den Arbeitgeber. Dieser Schadensersatzanspruch ermöglicht die Geltendmachung von Vermögenseinbußen wie etwa Verdienstausfällen oder Therapiekosten.

5. § 15 Absatz 2 AGG – Schadensersatz wegen immaterieller Schäden

§ 15 Absatz 2 AGG stellt eine Art „Schmerzensgeldanspruch“ dar. Der von einer Benachteiligung betroffene Arbeitnehmer kann eine angemessene Entschädigung in Geld verlangen. Diese Geldzahlung hat nicht nur den Zweck den Betroffenen zu entschädigen. Vielmehr soll gerade auch der Arbeitgeber durch diesen Schadensersatzanspruch angehalten werden, nicht mehr gegen das Benachteiligungsverbot des § 7 Absatz 1 AGG zu verstoßen.

Höchst praxisrelevant ist auch die besondere Beweislastregelung in § 22 AGG. Gemäß § 22 AGG kommt es zu einer Beweislastumkehr, wenn die eine Partei Indizien beweist, die eine Benachteiligung wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes vermuten lassen. Die andere Partei muss dann beweisen, dass es nicht zu einem Verstoß gegen die Vorschriften des AGG gekommen ist. In der Praxis erleichtert diese Beweislastumkehr Arbeitnehmern die Geltendmachung von Ansprüchen. Umgekehrt bedeutet dies für Arbeitgeber, dass sämtliche personelle Einzelmaßnahmen genau zu dokumentieren sind, um im Streitfall beweisen zu können, dass anhand objektiver Kriterien entschieden worden ist. Auch bei Stellenausschreibungen – d.h. wenn noch überhaupt kein Arbeitsverhältnis besteht – muss der Arbeitgeber schon die Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes beachten (§ 11 AGG).

Bitte beachten Sie, dass diese Informationen keine Beratung im Einzelfall ersetzen können. Gerne berate ich Sie persönlich oder auch online zu Ihren Rechtsthemen im Arbeitsrecht.