betriebsbedingte Kündigung

War die Einführung von Kurzarbeit ein Mittel, mit dem kurzfristig die Personalkosten und bestehende Überkapazitäten in der Pandemiephase überbrückt werden konnten, stellt sich für viele Unternehmen mehr und mehr heraus, dass die Auswirkungen der Pandemie aber auch der aktuellen Krise aufgrund des Ukrainekonflkikt einen massiven dauerhaften Einfluss auf die künftige Geschäftsentwicklung und somit auf den Personalbedarf haben werden. Betriebsbedingte Kündigungen stehen daher für viele Arbeitgeber im Raum.

Dabei ist es nicht ausgeschlossen, dass trotz Kurzarbeit eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen werden kann. Allerdings muss der Arbeitgeber, der schon Kurzarbeit angemeldet hat, alle Möglichkeiten, die die Kurzarbeit bietet, ausgeschöpft haben. Reicht das Instrument der Kurzarbeit nicht (mehr) aus, steht das Mittel der betriebsbedingten Kündigung als weitere Reaktionsmöglichkeit für den Arbeitgeber zur Verfügung.

Allerdings besteht aber auch keine Verpflichtung vor Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung erst einmal Kurzarbeit anzumelden, wenn dieses Mittel bislang gar nicht genutzt wurde.

Wie ist eine solche betriebsbedingte Kündigung umsetzbar?

Zunächst muss das Kündigungsschutzgesetz beim Arbeitgeber überhaupt anwendbar sein. Dies ist der Fall wenn ein Arbeitnehmer länger als 6 Monate im Betrieb beschäftigt ist und wenn der Betrieb mehr als 10,0 Köpfe als Arbeitnehmer beschäftigt. Dabei kommt es für die Berechnung der Köpfe auf die wöchentliche Arbeitszeit an. Findet das Kündigungsschutzgesetz schon gar keine Anwendung, kann grds. jederzeit eine Kündigung ausgesprochen werden unter Beachtung der individuellen Kündigungsfrist. Andernfalls sind nachfolgende Voraussetzungen zu beachten:

Eine betriebsbedingte Kündigung kann nicht einfach darauf gestützt werden, dass ein Unternehmen Geld sparen muss, oder dass es sich in einer schwierigen wirtschaftlichen Lage befindet. Voraussetzung ist eine unternehmerische Entscheidung, die dazu führt, dass der konkrete Beschäftigungsbedarf eines oder mehrerer Mitarbeiter wegfällt. Dies kann z. B. durch eine Entscheidung zum Outsourcing sein oder sich aber eben auch über einen dauerhaften Rückgang des Personalbedarfs aufgrund äußerer Faktoren (z.B. Auftragswegfall, Auftragseinschränkungen, Neuausrichtung) begründen.

Welchem konkreten Arbeitnehmer dann die Kündigung auszusprechen ist, hängt davon ab, inwieweit verschiedene Arbeitnehmer miteinander vergleichbar sind. Unter vergleichbaren Arbeitnehmern muss dann eine Sozialauswahl durchgeführt werden, bei der die Kriterien „Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung“ miteinander abzuwägen sind. Die am wenigsten schutzwürdigen Mitarbeiter sind dann zu entlassen.

Freilich können Leistungsträger oder unverzichtbare Personen aus einer Sozialauswahl herausgenommen werden. Zudem sind auch die üblichen (z.B. formellen) Voraussetzungen einer Kündigung stets zu beachten.

Arbeitnehmern ist anzuraten eine Kündigung auf jeden Fall anwaltlich überprüfen zu lassen. Gerade die soziale Auswahl ist sehr fehleranfällig. Auch in formeller Hinsicht gibt es vieles durch den Arbeitgeber zu beachten und eine Kündigung kann so erfolgreich angegriffen werden.

Arbeitgebern ist anzuraten, etwaige betriebsbedingte Kündigungen sauber vorzubereiten, da in einem späteren Prozess vor dem Arbeitsgericht Fehler, die in der Vorbereitung gemacht wurden, nur schwer korrigiert werden können.