Corona Quarantäne – Kündigung auch im Kleinbetrieb unwirksam

Das Kündigungsschutzgesetz gilt nur in Betrieben mit mehr als 10 Arbeitnehmer/innen, wobei Teilzeitkräfte anteilig gezählt werden. Bestand das Arbeitsverhältnis bereits vor dem 01.01.2004, kann unter Umständen noch die alte Grenze von 5 Arbeitnehmer/innen Anwendung finden.

Im so genannten Kleinbetrieb, der also maximal 10 Arbeitnehmer/innen beschäftigt, gilt also grundsätzlich kein Kündigungsschutz. Wenn nicht im Einzelfall ein Sonderkündigungsschutz greift (z.B. wegen Schwangerschaft, Elternzeit, Schwerbehinderung), dann ist im Kleinbetrieb die ordentliche fristgemäße Kündigung ohne weiteres möglich. Der/die Arbeitgeber/in muss die Kündigung dann nicht begründen.

Auch im Kleinbetrieb kann eine Kündigung ausnahmsweise unwirksam sein, wenn sie sittenwidrig ist oder gegen den Grundsatz von Treu und Glauben gemäß § 242 BGB verstößt.

Das Arbeitsgericht Köln hatte einen Fall zu entscheiden, in dem der Arbeitnehmer wegen einer behördlichen Quarantäneanordnung zu Hause blieb. Der Arbeitgeber forderte einen Nachweis dieser Quarantäneanordnung; eine schriftliche Bestätigung der Behörde lag aber noch nicht vor (wobei die Verzögerung allein im Bereich der Behörde lag). Der Arbeitgeber forderte den Arbeitnehmer auf, zur Arbeit zu kommen und andernfalls die Kündigung zu riskieren. Der Arbeitnehmer blieb in Quarantäne und wurde gekündigt.

Diese Kündigung wurde vom Arbeitsgericht Köln (Urteil vom 15.4.2021, 8 Ca 7334/20) als sittenwidrig und treuwidrig angesehen und war damit unwirksam.

Die Kündigung sei nicht alleine deswegen unwirksam, weil der Arbeitnehmer sich in Quarantäne befand. Aus der Quarantäneansicht folgt kein Sonderkündigungsschutz, wie das Gericht ausdrücklich festhält. Unwirksam war die Kündigung aber weil der Arbeitgeber den Arbeitnehmer unter Druck setzte und ihn vor die Entscheidung stellte, entweder seinen Arbeitsplatz zu verlieren oder gegen die behördliche Auflage der Kantine zu verstoßen. Das Amtsgericht Köln führt auch aus, dass die Befolgung einer Kantine an sich nicht als Kündigungsgrund tauge.

Der Arbeitnehmer hatte im vorliegenden Fall den Vorteil, die Kündigungsgründe darlegen zu können. Ein/e geschickte/r Arbeitgeber/in hätte einfach ohne weitere Begründung gekündigt und damit die eigentlich sitten- und treuwidrige Motivation für die Kündigung nicht offengelegt. Dann wäre die Klage des Arbeitnehmers erfolglos geblieben.

Arbeitgeber/innen in Kleinbetrieben sollten daher vorsichtig damit sein, die tatsächlichen Kündigungsgründe ohne weiteres offenzulegen.

Arbeitnehmer/innen können sich auf dieses Urteil stützen, wenn sie wegen einer Corona-bedingten Quarantäne die Kündigung oder gegebenenfalls eine Abmahnung erhalten.