Datenschutzrechtliche Zulässigkeit verdeckter Ermittlungen von Privatdetektiven gegen Arbeitnehmer

Hegt ein Arbeitgeber den Verdacht, einer oder mehrere seiner Arbeitnehmer würden zu seinem Nachteil zum Beispiel Diebstähle begehen oder aber zum Beispiel Arbeitsunfähigkeiten vortäuschen, wird schnell ein Privatdetektiv beauftragt, der den jeweiligen Arbeitnehmer beschatten und überführen soll. Naturgemäß werden dann sowohl vom Arbeitgeber als auch dem beauftragten Privatdetektiv die persönlichen Daten des Arbeitnehmers durch Erfassung und Weitergabe im Sinne des BDSG 2018 und der DSGVO verarbeitet.

Auch nach den neuen Datenschutzregelungen, die selbstverständlich auch von Arbeitgebern gegenüber ihren Arbeitnehmern zu beachten sind, sind solche Recherchemaßnahmen unter folgenden Voraussetzungen weiter zulässig:

1.
Grundsätzlich darf die Kontrolle des Arbeitnehmers als Datenverarbeitung durch den Arbeitgeber nur „für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses“ erfolgen.

2.
Weiter müssen tatsächliche und objektivierbare Anhaltspunkte dafür vorliegen, die einen konkreten Verdacht hinsichtlich eines mindestens schwerwiegend vertragswidrigen, fortgesetzten Verhaltens oder aber fortgesetzt begangener Straftaten gegen den Arbeitgeber begründen.

Gem. § 26 I 2 BDSG 2018 sind diese auf jeden Fall zu dokumentieren. D. h. es muss der konkrete Tatverdacht, die durch die Begehung entstandenen Schäden, der/die konkret verdächtigte/n Arbeitnehmer und die Verdachtsgrundlage schriftlich ausführlich fixiert werden.

3.
Die Beauftragung des Privatdetektives muss zur Aufdeckung der Straftat oder des vertragswidrigen Verhaltens erforderlich sein.

Zur Beantwortung dieser Frage ist, orientiert an den alten Datenschutzregelungen, eine dreistufige Angemessenheitsprüfung vorzunehmen:

a)
Der Einsatz des Privatdetektives muss geeignet sein, die Erreichung des legitimen Aufklärungszwecks zumindest zu fördern (BAG, NZA 2008, 1187).

Das bedeutet, dass zum einen die Observation des betroffenen Arbeitnehmers außerhalb des Betriebes möglich sein muss. Zum anderen muss das arbeitgeberseits vermutete Fehlverhalten des Arbeitnehmers auch außerhalb des Betriebs auftreten können.

b)
Zudem muss der Einsatz des Privatdetektives erforderlich sein.

Das bedeutet, dass er unter allen gleich geeigneten Mitteln dasjenige sein muss, das die Persönlichkeitsrechte des betroffenen Arbeitnehmers am wenigsten einschränkt und keine weniger einschränkenden, aber gleich geeigneten Mittel zur Verfügung stehen.

Hier ist zu prüfen, ob nicht die Alternativen, wie z. B. die Einschaltung des medizinischen Dienstes der Krankenkassen, die Befragung von Arbeitskollegen oder aber sogar des betroffenen Arbeitnehmers selbst nicht zum gleichen Ergebnis führen können.

c)
Im Rahmen der letztendlich vorzuliegenden Angemessenheit der Beauftragung des Privatdetektives ist zu prüfen, ob diese auch angemessen ist.

Hier ist das Informations- und Beweisinteresse des Arbeitgebers gegen das schutzwürdige Interesse des Arbeitnehmers am Schutz seiner personenbezogenen Daten abzuwägen.

aa)
Zunächst muss ein über einen reinen Anfangsverdacht hinausgehender erhöhter Verdachtsgrad bei dennoch bestehender Beweisnot des Arbeitgebers vorliegen.

Je gravierender die Straftat oder aber der arbeitsvertragliche Verstoß ist, desto angemessener ist der Detektiveinsatz zu sehen.

bb)
Zudem darf die Observation nicht länger als maximal 2 Wochen andauern. Sind bis dahin keine brauchbaren Beweise gefunden worden, ist der Einsatz sofort abzubrechen und sind alle gewonnen Erkenntnisse sofort zu vernichten.

cc)
Letztendlich dürfen nur die für den konkreten Zweck der Beweissicherung erforderlichen Daten verarbeitet werden.

Liegen all diese sehr engen und strengen Voraussetzungen vor, so ist der Arbeitgeber berechtigt, den betroffenen Arbeitnehmer durch einen Privatdetektiv überprüfen zu lassen und die Arbeitnehmerdaten entsprechend zu verarbeiten.