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Der Urlaubsanspruch in Zeiten von Kurzarbeit – wann der Arbeitgeber Urlaubstage kürzen darf
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Während der Pandemie wird in einigen Unternehmen Kurzarbeit geleistet, um vorübergehenden Arbeitsrückgang zu begegnen und Arbeitsplätze zu erhalten. Häufig fallen dabei einzelne Arbeitstage vollständig aus. Gemäß einer aktuellen Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts dürfen Arbeitgeber dies bei der Berechnung des Jahresurlaubs berücksichtigen (BAG, Urteil vom 30.11.2021, Az. 9 AZR 225/21).
I. Sachverhalt
Die Klägerin ist bei der Beklagten drei Tage wöchentlich als Verkaufshilfe mit Backtätigkeiten beschäftigt. Bei einer Sechstagewoche hätte ihr nach dem Arbeitsvertrag ein jährlicher Erholungsurlaub von 28 Werktagen zugestanden. Dies entsprach bei einer vereinbarten Dreitagewoche einem Urlaubsanspruch von 14 Arbeitstagen. Aufgrund von Arbeitsausfall durch die Corona-Pandemie führte die Beklagte Kurzarbeit ein. Die Parteien trafen dazu Kurzarbeitsvereinbarungen auf deren Grundlage sich die Klägerin in den Monaten April 2020 bis Dezember 2020 in Kurzarbeit befand. In den Monaten April, Mai und Oktober galt „Kurzarbeit Null“, so dass die Klägerin vollständig von der Arbeitspflicht befreit war. In den Monaten November und Dezember arbeitete sie in reduziertem Umfang.
Die Beklagte kürzte den Urlaubsanspruch der Klägerin für Zeiten der „Kurzarbeit Null“ anteilig. Sie bezifferte den Jahresurlaub der Klägerin für das Jahr 2020 auf 11,5 Arbeitstage. Daraufhin machte die Klägerin klageweise einen ungekürzten Urlaubsanspruch geltend. Die Klägerin argumentierte, es fehle für die Reduzierung des Urlaubs an einer geltenden Rechtsgrundlage; weder sei ein Tarifvertrag einschlägig noch liege eine Betriebsvereinbarung vor, die eine solche Kürzung vorsehe. Kurzarbeitsbedingt ausgefallene Arbeitstage seien urlaubsrechtlich wie Arbeitstage zu bewerten. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen.
II. Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts
Das Bundesarbeitsgericht wies auch die Revision zurück und sprach dem Arbeitgeber das Recht zu, bei vereinbarter Kurzarbeit den Urlaub seiner Beschäftigten anteilig kürzen zu dürfen. Der kurzarbeitsbedingte Ausfall ganzer Arbeitstage rechtfertigte somit nach Auffassung des Gerichts eine Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Denn Arbeitstage, die wegen einzelvertraglich vereinbarter Kurzarbeit wegfallen, seien weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht, Zeiten mit einer Arbeitspflicht gleichzustellen und urlaubsrechtlich nicht als Arbeitstage anzusehen. Der Urlaubsanspruch der Klägerin aus dem Jahr 2020 übersteige deshalb nicht die von der Beklagten berechneten 11,5 Arbeitstage.
III. Fazit
Urlaubskürzungen sind, wenn in Folge von Kurzarbeit einzelne Arbeitstage vollständig wegfallen, grundsätzlich zulässig und dürften in der Praxis spätestens jetzt regelmäßig vorgenommen werden. Das Urteil des Bundesarbeitsgerichts gibt insoweit Rechtssicherheit in Bezug darauf, wie ein vollständiges Ausbleiben von Arbeitstagen zu bewerten ist. Je nach Einzelfall bleibt dennoch ein anderes Ergebnis möglich. Denn Voraussetzung bleibt u.a., dass die Kurzarbeit auch wirksam vereinbart wurde. Aus Arbeitnehmersicht kann sich die Überprüfung lohnen.
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*Aus Gründen besserer Lesbarkeit wurde im Text die männliche Form gewählt, nichtsdestoweniger beziehen sich die Angaben auf Angehörige aller Geschlechter
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