Einstellen / Entlassen: Leitender Mitarbeiter gem. § 5 Abs. 3 BetrVG? Betriebsrat setzt sich durch

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) definiert in § 5 Absatz 3 den Begriff des Leitenden Angestellten damit, dass (mindestens) eines von 3 Merkmalen vorliegen muss. Eines dieser Merkmale ist, dass der Betroffene

„zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist“

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm hat mit Beschluss vom 10.12.2013 (7 TaBV 80/13) eine Entscheidung des Arbeitsgerichts Bielefeld in der zweiten Instanz bestätigt. Im entschiedenen Fall hatte ein Möbelhandelsunternehmen mit mehreren Einrichtungshäusern für ein bestimmtes Möbelhaus einen Personalleiter eingestellt. Dieser war gemäß Arbeitsvertrag „in der Niederlassung selbständig Mitarbeiter einzustellen oder zu entlassen.“

Gegenüber der Belegschaft wurde bekannt gemacht, dass der Personalleiter befugt sei, „allein und selbständig Mitarbeiter und Teamassistenten einzustellen. Darüber hinaus ist nur er allein befugt, Kündigungen auszusprechen“.

Der Personalleiter war dem Leiter des Möbelhauses (Niederlassungsleiter) unterstellt. Auch der Niederlassungsleiter war berechtigt, Mitarbeiter einzustellen und zu entlassen.

Also eigentlich ein klarer Fall? Die Voraussetzung des § 5 Abs. 3 BetrVG schien eindeutig erfüllt.

Der Betriebsrat ging gerichtlich gegen die Einstellung des Personalleiters vor. Denn die Einstellung eines leitenden Angestellten ist ohne Beteiligung des Betriebsrates möglich – die Einstellung anderer Mitarbeiter bedarf jedoch gem. § 99 BetrVG der Zustimmung des Betriebsrates (die hier nicht eingeholt worden war).

Das Arbeitsgericht und ihm folgend auch das LAG gaben dem Betriebsrat recht. Der Personalleiter sei kein leitender Angestellter. Seine Einstellung hätte daher der Zustimmung des Betriebsrates bedurft. Da diese nicht eingeholt worden war, konnte der Betriebsrat gemäß § 101 Abs. 1 Satz BetrVG die Aufhebung der Einstellung verlangen.

Zur Begründung führt das LAG aus, der Personalleiter sei im Innenverhältnis zum Arbeitgeber gerade nicht zur „selbständigen“ Einstellung und Entlassung befugt gewesen. Hieran fehle es, weil der Niederlassungsleiter als Vorgesetzter des Personalleiters ebenfalls zur Einstellung und Entlassung befugt gewesen sei. Das LAG führt aus:

„Mit der zutreffenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist davon auszugehen, dass eine uneingeschränkte Befugnis zur Einstellung und Entlassung bei einem Vorgesetzten des Personalleiters dafür spricht, dass die Vorgesetztenfunktion auch das Recht umfasst, den Personalchef hinsichtlich der Einstellung und/oder Entlassung von Arbeitnehmern anzuweisen“ (BAG, Beschluss vom 16.04.2002, 1 ABR 23/01 a.a.O.; Urteil vom 14.04.2011, 2 AZR 167/10 bei juris Rn. 20 und 21 ausdrücklich auch LAG Berlin-Brandenburg, Urteil vom 17.10.2012, 15 Sa 1109/12 bei juris Rn. 37 ff)

Bedeutung für „Leitende Angestellte“

Wenn Sie als „Leitender Angestellter“ eingestellt werden und Ihr Arbeitsvertrag entsprechende Kompetenzen vorsieht, sind Sie vielleicht doch nicht als Leitender Angestellter anzusehen. Sie haben das Risiko, dass der Betriebsrat die Aufhebung Ihres Arbeitsverhältnisses durchsetzt. Sie können sich also auf den Arbeitsvertrag u.U. nicht verlassen!

Sie sollten sich daher bei Neueinstellung als Leitender Angestellter ggf. durch einen Fachanwalt beraten lassen.

Bedeutung für Arbeitgeber

Bei Einstellung Leitender Angestellter (ohne Beteiligung des Betriebsrates) ist genau zu prüfen, ob die Voraussetzungen eines Leitenden Angestellten auch wirklich vorliegen. Andernfalls droht, dass der Betriebsrat die Aufhebung der Einstellung durchsetzt.

Bedeutung für Betriebsräte

Der erste Anschein muss nicht stimmen. Es lohnt sich, bei der Einstellung eines Leitenden Angestellten zu prüfen, ob dieser wirklich die Voraussetzungen erfüllt – oder ob nicht doch die Zustimmung zur Einstellung erforderlich war.

Im Zweifel lohnt sich ein Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht.