Freistellung nach Kündigung - was ist zu beachten?

Häufig kommt es nach Kündigungen dazu, dass der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber bezahlt von der Arbeit freigestellt wird. Diese Freistellung kann zeitgleich mit der Kündigung (z.B. bereits in dem Kündigungsschreiben selbst) oder später mit einem separaten Schreiben erfolgen.

Es sind dabei zwei Arten von bezahlter Freistellung zu unterscheiden: Die widerrufliche Freistellung und die unwiderrufliche Freistellung. Diese Unterscheidung ist für Arbeitgeber und Arbeitnehmer von erheblicher Bedeutung.

1. Die widerrufliche Freistellung

• Wie der Name "widerruflich" bereits sagt, ist diese Freistellung nicht endgültig und der Arbeitgeber kann (mit einer angemessenen Ankündigungsfrist) die Freistellung für die Zukunft widerrufen und den Arbeitnehmer wieder zur Arbeit auffordern.
• Die widerrufliche Freistellung bietet damit für den Arbeitgeber gegenüber der unwiderruflichen Freistellung den Vorteil der Flexibilität.
• Nachteil der widerruflichen Freistellung ist demgegenüber, dass hierdurch - anders als bei der unwiderruflichen Freistellung - nicht bzw. nicht ohne Weiteres noch offene Urlaubsansprüche, Überstunden oder andere Ansprüche auf Arbeitszeitausgleich während der Freistellung durch entsprechende Anrechnung ausgeglichen werden können.

2. Die unwiderrufliche Freistellung

• Anders als die widerrufliche Freistellung kann die unwiderrufliche Freistellung vom Arbeitgeber grundsätzlich nicht mehr einseitig zurückgenommen werden.
• Seitens des Arbeitgebers ist daher genau zu überlegen, ob man sich - etwa im Fall von langen Kündigungsfristen - für eine so lange Zeit festlegen möchte oder ob man die unwiderrufliche Freistellung z.B. zunächst für einen bestimmten Zeitraum befristet.
• Vorteil der unwiderruflichen Freistellung ist demgegenüber, dass hierdurch - anders als bei der widerruflichen Freistellung - noch offene Urlaubsansprüche, Überstunden oder andere Ansprüche auf Arbeitszeitausgleich durch Anrechnung während der Freistellung ausgeglichen werden können.

3. Worauf Arbeitgeber achten sollten

• Wenn Urlaubsansprüche und/oder Arbeitszeitguthaben angerechnet werden sollen, ist genauestens auf die Formulierung der Freistellungserklärung zu achten. Die Rechtsprechung ist hier relativ streng. Daher können Formulierungsfehler leicht dazu führen, dass trotz der Freistellung kein Urlaub und/oder keine noch offenen Arbeitszeitguthaben durch die Freistellung angerechnet werden. Dies hat dann im Ergebnis die für den Arbeitgeber unangenehme Folge, dass der Arbeitgeber neben dem Gehalt für die Zeit der Freistellung (in der er keine Arbeitsleistung erhält) trotzdem noch die volle Urlaubsabgeltung und/oder sämtliche noch offenen Arbeitszeitguthaben zahlen muss.

4. Worauf Arbeitnehmer achten sollten

a) Kein Risiko eingehen - Dokumentation der Freistellung

Als Arbeitnehmer sollte man darauf achten, dass die Freistellung von der Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber nachweisbar ist (z.B. das ein Schriftstück des Arbeitgebers hierüber existiert). 

• Denn wurde die Freistellung nur mündlich erklärt, kann dies für den Arbeitnehmer ein Risiko bedeuten: Erscheint der Arbeitnehmer nicht zur Arbeit bedeutet dies - ohne Freistellung - grundsätzlich eine erhebliche Arbeitspflichtverletzung, welche unter Umständen auch zu einer außerordentlichen Kündigung führen kann. 
• Um dieses Risiko auszuschließen und sich nicht angreifbar zu machen, muss der Arbeitnehmer die Tatsache der Freistellung durch den Arbeitnehmer nachweisen können.

 b) Trotz der Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis fort und damit auch viele sich daraus ergebende Pflichten

Während der bezahlten (unwiderruflichen oder widerruflichen) Freistellung besteht das Arbeitsverhältnis mit seinen Rechten und Pflichten weiterhin fort. Gerade bei längeren Freistellungszeiträumen kann das als Arbeitnehmer schnell mal in Vergessenheit geraten und hierdurch können leicht Risiken für den Arbeitnehmer entstehen.

• So ist u.a. daran zu denken, dass auch während der Freistellung das arbeitsvertragliche Wettbewerbsverbot weiterhin bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses gilt. Ein Wettbewerbsverstoß könnte dann z.B. zu einer außerordentlichen Kündigung führen, mit der Folge, dass keine bezahlte Freistellung bis zum ursprünglichen Beendigungszeitpunkt mehr erfolgt, sondern das Arbeitsverhältnis durch außerordentliche Kündigung unter Umständen sofort und ohne weitere Zahlungen beendet wird.
• Auch andere Pflichtverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber können in der Zeit der Freistellung - wenn sie gravierend genug sind - zur außerordentlichen Kündigung und damit auch zur sofortigen Beendigung der bezahlten Freistellung führen. Durch die Freistellung werden die Möglichkeiten für Pflichtverletzungen gegenüber dem Arbeitgeber naturgemäß weniger (da man nicht mehr im Betrieb ist und auch keine Arbeitsaufträge/Weisungen am Arbeitsplatz mehr erhält), aber einige Pflichtverletzungen sind trotzdem weiterhin denkbar (z.B. Beleidigung des Arbeitgebers, Straftaten zu Lasten des Arbeitgebers, Zerstörung der Vertrauensgrundlage für das Arbeitsverhältnis, Geheimnisverrat, Pflichtverletzungen im Zusammenhang mit einem überlassenen Dienstwagen etc.).

c) Überlegen, ob man gegen die Freistellung vorgehen möchte

• Bei einer einseitigen Freistellung des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber stellt sich auch die Frage, ob die Freistellung überhaupt rechtmäßig ist.
• Vorher sollte man sich jedoch fragen, ob es in dem konkreten Fall überhaupt sinnvoll ist gegen die bezahlte Freistellung vorzugehen. Die bezahlte Freistellung stellt sich für Arbeitnehmer oftmals als vorteilhaft dar. Zudem stellt die bezahlte unwiderrufliche Freistellung für den Arbeitgeber auch einen Kostenfaktor dar, weshalb es für den Arbeitnehmer in Vergleichsverhandlungen finanziell von Vorteil sein kann, wenn der Arbeitgeber die unwiderruflich Freistellung bereits ausgesprochen hat, da diese sonst oftmals in Vergleichsverhandlungen vom Arbeitgeber als zusätzliche Leistung neben der Abfindung angeboten wird.
• Sollte sich die Freistellung aus Sicht des Arbeitnehmers insgesamt als Nachteil darstellen (z.B. weil man sich in seinem Job auf dem Laufenden halten möchte und nicht ggf. für eine lange Kündigungsfrist mit seiner Tätigkeit pausieren möchte) ist zu prüfen, ob die Freistellung in der konkreten Situation vom Arbeitgeber einseitig wirksam angeordnet werden konnte und ob/wie man im konkreten Fall dagegen vorgehen kann (z.B. durch Klage und ggf. auch durch einstweiligen Rechtsschutz).

Bei Fragen zum Thema Freistellung oder Kündigung melden Sie sich gern. Informationen (wie Kontaktdaten etc.) zu meiner Kanzlei finden Sie unter www.arbeitsrecht-tapella.de.

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