Für den Kündigungsgrund gelt objektive Maßstäbe – Fachanwalt für Arbeitsrecht und Sozialrecht

Prüfungsmaßstab nach § 1 Absatz 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz

Eine Kündigung im Sinne dieser Vorschrift setzt Gründe im Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Es ist zu prüfen, ob die Kündigung sozial ungerechtfertigt ist. Eine soziale Rechtfertigung der Kündigung kann gegeben sein, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt hat. Zusätzlich muss eine dauerhaft störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten sein.

Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers

Das Bundesarbeitsgericht hat im Urteil vom 19.11.2015 zum Aktenzeichen 217/15 klargestellt, dass auch eine erhebliche Verletzung der den Arbeitnehmer nach § 241 Abs. 2 BGB treffenden Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen des Arbeitgebers eine Kündigung rechtfertigen kann. Diesbezüglich hat das Gericht unter anderen auf die bereits ältere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 03.11.2011 zum Aktenzeichen 2 AZR 748/10 verwiesen, in welcher bereits nach diesen Maßstäben geurteilt wurde.

Mildere Mittel gehen einer Kündigung vor

Dagegen scheidet eine Kündigung aus, wenn es mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers gibt. Ein solches mildere Mittel kann eine Abmahnung sein, wenn diese geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Diesbezüglich hat das Bundesarbeitsgericht auf sein Urteil vom 31.07. 2014 zum Aktenzeichen 2 AZR 434/13 verwiesen.

Abmahnung kann nur ausnahmsweise entfallen

Eine Abmahnung kann ausnahmsweise dann entfallen, wenn auch nach Ausspruch einer Abmahnung ein Erwarten auf vertragstreues Verhalten des Arbeitnehmers dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist. Dies kann bei solchen schweren Pflichtverletzungen der Fall sein, die so schwerwiegend sind, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar sind und auch der Arbeitnehmer offensichtlich erkennen kann, dass der Arbeitgeber derartige Pflichtverletzungen nicht hinnehmen kann.

Nicht subjektive Sicht des Arbeitgebers ist entscheidend

Das Bundesarbeitsgericht hat in seinem Urteil vom 19.11.2015 klargestellt, dass es nicht auf die subjektive Sicht des Arbeitgebers ankommt. Es kommt vielmehr darauf an, ob dem Arbeitgeber die Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers aus der Sicht eines objektiven und verständigen Betrachters unter Berücksichtigung der Umstände des Einzelfalls zumutbar ist oder eben nicht zumutbar ist.