Interessenausgleich und Sozialplan - Handlungshilfen für Betriebsräte Teil 1

Vorbereitung und Einstieg in die Verhandlung

Nicht selten sind Betriebsräte völlig unvorbereitet mit dem Thema Interessenausgleich und

Sozialplan konfrontiert. Das Thema löst insbesondere bei den Betriebsräten Anspannung und Ängste aus, die auf diesem Feld noch keine Erfahrung haben. Umstrukturierungen haben meistens Entlassungen mit schwerwiegenden sozialen Konsequenzen zur Folge. Hierzu soll der Betriebsrat auch noch seinen Segen durch die Unterzeichnung eines Interessenausgleichs und Sozialplans geben?

Hinzu kommt, dass Betriebsräte vielfach bei ihren ersten Interessenausgleich- und Sozialplan-Verhandlungen heillos überfordert sind. Der Blick ins Gesetz, in die §§ 111 ff. Betriebsverfassungsgesetz (nachfolgend: BetrVG), erhellt meistens nicht, was denn jetzt konkret zu tun ist. Wie sehen die einzelnen Schritte für den Betriebsrat aus? Wie kann er sich organisieren, wie kann er seine Rechte sinnvoll wahrnehmen? Wir möchten mit der vorliegenden Handlungshilfe den Betriebsräten nicht nur den rechtlichen und wirtschaftlichen Hintergrund erläutern, sondern auch Hilfestellungen zum praktischen Verhandlungsverlauf, Organisation, Taktik und Kommunikation geben.

Die Rolle des Wirtschaftsausschusses bei einer Betriebsänderung

Häufig kommt es bei Betriebsänderungen zu Kompetenzgerangel zwischen Wirtschaftsausschuss und Betriebsrat. Grundsätzlich gilt, dass der Schwerpunkt der Arbeitnehmerbeteiligungen bei einer Betriebsänderung immer im Verfahren nach § 111 BetrVG in den Händen des Betriebsrates liegen sollte, nicht hingegen in den Händen des Wirtschaftsausschusses. Hierfür gibt es einfache rechtliche Erwägungen. Eine Einigung mit dem Wirtschaftsausschuss ist gesetzlich nicht vorgesehen. Der Wirtschaftsausschuss kann auch keine Einigungsstelleanrufen. Dies ist lediglich dem Betriebsrat im Verfahren nach den

§§ 111 ff. möglich. Auch ist es dem Wirtschaftsausschuss regelmäßig schwerer möglich, einenSachverständigen hinzuzuziehen, da § 108 Abs. 2 S. 3 BetrVG immer eine nähere Vereinbarung zwischen dem Unternehmer und dem Wirtschaftsausschuss erfordert.

Vor allen Dingen aber ist die vor den tatsächlichen Verhandlungen liegende Informationsphase ein wesentlicher Bestandteil der Interessenausgleich- und Sozialplan- Verhandlungen. Hat diese Informationsphase bereits intensiv im Wirtschaftsausschuss stattgefunden, wird der Betriebsrat häufig mit den Einwänden der Geschäftsleitung konfrontiert sein, warum denn alles zweimal gefragt wird, warum der Wirtschaftsausschuss nicht berichtet hat und ob hier nicht eine Verzögerungstaktik des Betriebsrats vorliegt. Für eine angemesseneVerhandlung ist aber eine ausführliche Informationsphase unerlässlich. Deswegen sollte man die Beratungen imWirtschaftsausschuss möglichst frühzeitig an das Verhandlungsgremium übergeben.

Ab wann ist der Betriebsrat zu beteiligen?

Häufig stellt sich die Frage, ab wann der Betriebsrat denn zu beteiligen ist. Nicht selten gibt es bereits zu diesem Thema die ersten Konflikte zwischen den Betriebsparteien. Klar ist, dass der Betriebsrat noch nicht bei reinen Vorüberlegungen zu beteiligen ist. Spätestens aber dann, wenn ein fertiges Konzept von der Arbeitgeberseite für die Betriebsänderung erstellt wurde, ist der Arbeitgeber verpflichtet, in Interessenausgleichsverhandlungen einzutreten. Hier gilt es, die Planungen des Arbeitgebers wachsam zu verfolgen und den

richtigen Zeitpunkt nicht zu verpassen. Arbeitgeberkanzleien empfehlen ihren Mandanten mitunter, einBetriebsänderungskonzept bis ins Letzte auszuarbeiten und auch schon die erforderlichen Dokumente als Interessenausgleich und Sozialplan zu formulieren. Mit so einem komplexen Unterlagenpaket wird der Betriebsrat dann „überrollt“ und unter erheblichen Zeitdruck gesetzt. Dies kann vermieden werden, indem der Betriebsrat gegenüber dem Arbeitgeber das Eintreten in die Interessenausgleichsverhandlungen möglichst frühzeitig einfordert.

Das erste Treffen mit dem Arbeitgeber

Die Darstellung der geplanten Unternehmensänderung durch den Arbeitgeber erfolgt meistens im Rahmen eines Auftakt-Meetings mit dem Betriebsrat. Manchmal informiert der Arbeitgeber zeitgleich den Betriebsrat und die Mitarbeiter über das beabsichtigte Konzept. Dem ist unbedingt Einhalt zu gebieten. Der Arbeitgeber erzeugt durch die Information der Belegschaft Druck und schürt Verunsicherung. Dabei ist es keinesfalls gesagt, dass dasvom Arbeitgeber beabsichtigte Konzept auch tatsächlich in der geplanten Form umgesetzt wird, da es ja zunächst einmal Gegenstand von Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen ist. Sollte der Arbeitgeber insofern versuchen, mit der Betriebsöffentlichkeit Druck zu erzeugen, so ist der Betriebsrat aufgefordert, sofort eine entsprechende Gegenkommunikation in der Betriebsöffentlichkeit aufzubauen, um nicht Getriebener des Arbeitgebers zu werden.

Bei der Erstinformation durch den Arbeitgeber sieht sich der Betriebsrat vielfach mit einer mehr oder weniger ausführlichen Präsentation konfrontiert – oft im „beliebten“ PowerPoint Format. Häufig sind diese Betriebsänderungsfolien von Unternehmensberatungen ausgearbeitet. Ohne Sachverständigen ist es für den Betriebsrat mitunter schwierig, inhaltlich in die Thematik der Betriebsänderung einzusteigen. Daher sollte das Gremium bevor es überhaupt beginnt, Termine für Verhandlungen aufzunehmen den Fokus auf zwei Themen legen: Schulung des Betriebsrats und Auswahl geeigneter Sachverständiger.

Kompetenz für den Betriebsrat

Bei Vorliegen einer Betriebsänderung hat der Betriebsrat einen anlassbezogenen Schulungsanspruch zum Themenbereich Interessenausgleich und Sozialplan. Hier bietet es sich der Erfahrung nach an, eine Inhouse-Schulung durch einen erfahrenen Anwalt oder Richter vorzunehmen. So können der Termin zeitnah vereinbartund die Inhalte der Schulung an den konkreten Erfordernissen des jeweiligen Unternehmens ausgerichtet werden. Zu beachten ist, dass das gesamte Gremium einen anlassbezogenen Schulungsanspruch hat und auch wahrnehmen sollte, da vertiefte Kenntnisse zu dem Thema Interessenausgleich und Sozialplan unerlässlich sind, um die Verhandlungsergebnisse inhaltlich bewerten zu können.

Das nächste wesentliche Thema ist die Hinzuziehung eines Sachverständigen. In Unternehmen mit mehr als 300 Mitarbeitern hat der Betriebsrat das Recht, einen Berater hinzuzuziehen. Dies sogar ohne vorherige Absprache mit dem Arbeitgeber. Neben dem rechtlichen Berater ist auch die Hinzuziehung eines wirtschaftlichen Sachverständigen gesetzlich vorgesehen. Wegen der komplexen Materie sieht das Betriebsverfassungsgesetz vor,dass der Betriebsrat nicht auf innerbetrieblichen Sachverstand verwiesen werden kann.

Die Auswahl von geeigneten Sachverständigen hat erhebliche Bedeutung für die erfolgreiche Verhandlungsführung. Während die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts von Arbeitgeberseite mittlerweile als mehr oder weniger selbstverständlich angesehen wird, stößt insbesondere

die Hinzuziehung eines wirtschaftlichen Sachverständigen häufig auf Vorbehalte der Unternehmensleitung. Bei der Auswahl des Sachverständigen sollte der Betriebsrat darauf achten, dass sich die Tätigkeit des wirtschaftlichen Sachverständigen eindeutig von den Aktivitäten des rechtlichen Beraters abgrenzen lässt und der Schwerpunktseiner Tätigkeit in der Prüfung der wirtschaftlichen Plausibilität der Maßnahme und gegebenenfalls auch in der zeitgerechten Ausarbeitung von Alternativvorschlägen liegt.

Jetzt wird es kompliziert: Wer ist zuständig?

Nicht selten ist der Betriebsrat auch gleich zu Beginn der Interessenausgleich- und Sozialplan-Verhandlungenmit zwei entscheidenden Weichenstellungen konfrontiert, für die es oft keine eindeutigen Antworten gibt. Dies betrifft zunächst die Frage, wer eigentlich zuständig für die Verhandlungen ist und zum anderen die Frage, ob denn tatsächlich eine interessenausgleichs- und sozialplanpflichtige Maßnahme vorliegt.

Bei der Frage der Zuständigkeit für die Verhandlungen hat die Rechtsprechung das Problem zusätzlich erschwert, da zwischen der Zuständigkeit für den Interessenausgleich und den Sozialplan unterschieden wird.Beim Interessenausgleich ist für Unterrichtung, Beratung und Abschluss ausnahmsweise dann der Gesamtbetriebsrat (nachfolgend: „GBR“) zuständig, wenn die Maßnahme mindestens zwei Betriebe betrifft und eine einheitliche Regelung zwingend geboten ist. Das ist zum Beispiel dann anzunehmen, wenn mehrere Betriebe gleichzeitig und einheitlich im Sinne von § 111 BetrVG umstrukturiert werden sollen.

Allerdings kann aus der Zuständigkeit des GBRs für den Interessenausgleich nicht zwingend auf die Zuständigkeit für den Sozialplan geschlossen werden. Denn beim Sozialplan muss immer separat geprüft werden, ob es möglich ist, dass eine Regelung innerhalb der einzelnen Betriebe getroffen wird. Dies wird nur in seltenen Ausnahmefällen nicht der Fall sein. In größeren Unternehmen mit mehreren Standorten sollte daher die Frage der Delegation an den GBR geprüft werden, um in dieser Hinsicht Klarheit zu schaffen. Denn nichts kann dem Betriebsratsgremium so sehr schaden, wie ein in sich zerstrittener Betriebsrat oder ein innerhalb der Betriebsratsebenen wegen Zuständigkeitsfragen blockiertes Verhandlungsgremium. Insofern sprechen oft gute Argumente für eine vorsorgliche Delegation an den GBR. Denn beim GBR kann durch die Vereinbarung des Interessenausgleichs auch für den Sozialplan eine besondere Sachkunde bestehen. Darüber hinaus hat der GBR gegenüber der Unternehmensleitung in bestimmten Fällen ein besonderes Verhandlungsgewicht. Auch lassen sich die Zweifel an der Zuständigkeitsverteilung ausräumen.

Die nächste Frage betrifft die in bestimmten Fällen nicht eindeutig zu beantwortende Frage, ob denn überhaupt eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 BetrVG vorliegt. Die in dem § 111 BetrVG aufgeführten Punkte sinddurch die Rechtsprechung in diversen Entscheidungen konkretisiert worden. Häufig geht es um die Erreichung bestimmter Schwellenwerte, d.h. eine bestimmte Anzahl von Mitarbeitern muss betroffen sein. Nicht selten wird die Maßnahme vom Arbeitgeber so geplant, dass die erforderlichen Schwellenwerte entweder genau nicht erreicht werden oder aber die Erreichung zweifelhaft ist. Hier geben Arbeitgeber dann gerne vor, es bestünde kein Verhandlungsanspruch wegen Interessenausgleich und Sozialplan.

Gleichzeitig wird dann aber zugestanden, „freiwillig“ zu verhandeln, um für den Fall der Nichteinigung drohen zu können, die Maßnahme ohne Mitwirkung des Betriebsrats umsetzen zu können. Hier muss eine rechtlicheAnalyse im Vorfeld stattfinden. Kommt der Rechtsanwalt des Betriebsrats zu dem Ergebnis, dass eine Betriebsänderung vorliegt, ist diese Meinung gegenüber dem Arbeitgeber zu vertreten. Im Falle der Nichteinigung wäre dann für den Fall der einseitigen Umsetzung des Arbeitgebers die Einleitung eines

einstweiligen Verfügungsverfahrens unerlässlich. In jedem Fall sollte sich der Betriebsrat nicht voreilig von den Argumenten des Arbeitgebers irritieren lassen, es läge keine Betriebsänderung vor.

Immer das Gleiche: Gängige Arbeitgeberstrategien

Betriebsräte werden regelmäßig mit einigen gängigen Arbeitgeberstrategien bei den Verhandlungen konfrontiert. Für jede einzelne Strategie sollte er schnell eine Gegenstrategie parat haben, um die Verhandlungen weiterhin auf Augenhöhe führen zu können. Bereits angesprochen wurde die Strategie, den Betriebsrat quasi zeitgleich mit der gesamten Belegschaft zu informieren und einen sofortigen Zeit- und Handlungsdruck zu erzeugen.

Manchmal wird auch schon mit der Umsetzung der Maßnahme begonnen, bevor die Verhandlungen abgeschlossen sind bzw. nicht selten sogar noch vor Beginn der Verhandlungen. Hier wird häufig argumentiert, eine bestimmte andere Maßnahmen habe doch gar nichts mit der Betriebsänderung zu tun. Ferner müsse der Arbeitgeber in bestimmten Einzelfällen schon handeln, um den Mitarbeitern ihre Verunsicherung zu nehmen, da die Mitarbeiter andernfalls selbst Druck erzeugen würden. Hier sollte der Betriebsrat eine klare Linie verfolgen. Sämtliche Umsetzungsmaßnahmen sollten vom Prinzip her während der Verhandlungen unterbleiben.Pragmatische Lösungen sind möglich, sollten aber sehr sorgfältig geprüft werden. Prämisse sollte immer sein, eine Gesamtlösung und nicht viele Einzellösungen zu finden.

Mitunter wird auch versucht, das Verhandlungsgremium zu spalten: Einzelnen Mitgliedern werden mehr Informationen gegeben als anderen, Mitglieder werden in in Vier-Augen- Gesprächen beeinflusst. Hier hilft nur ein geschlossenes Auftreten gegenüber dem Arbeitgeber. Der Betriebsrat sollte auch darauf achten, die Informationsphase und Verhandlungsphase nicht zu vermischen. Man kann nicht über Dinge verhandeln, vondenen man noch keine genaue Kenntnis hat. Bevor insofern irgendwelche Verhandlungen über die Umsetzung der Maßnahme aufgenommen werden, ist die Informationsphase vollumfänglich abzuschließen. Das bedeutet, dass man alle offenen Fragen in wirtschaftlicher, organisatorsicher, personeller und rechtlicher Hinsicht geklärt hat. Erst jetzt sollte sich der Betriebsrat daran machen, seine Gegenstandpunkte zu entwickeln. Nicht einlassen sollte sich der Betriebsrat auf einen Maulkorb gegenüber der Belegschaft aufgrund behaupteter

„Geheimhaltungsverpflichtung“. Was wirklich geheimhaltungspflichtig ist, ist vom Rechtsanwalt des Betriebsrats zu bewerten, ggf. ist hierüber ein streitiges Beschlussverfahren zu führen. Die Kommunikation mit derBelegschaft soll und muss gepflegt werden.

Um die Verhandlungen erfolgreich zu führen, ist es unbedingt erforderlich, dass sich der Betriebsrat durch den Arbeitgeber nicht unter Zeitdruck setzen lässt. Mitbestimmungsrechte sind in allen Teilbereichen einzufordern und durchzusetzen, häufig sind auch Rechte aus § 87 BetrVG betroffen. Ein einheitlicher Auftritt des Betriebsratsgegenüber dem Arbeitgeber ist dabei unerlässlich.

Bildung einer Verhandlungskommission

Im Anschluss an die Erstinformation ist eine Verhandlungskommission zu bilden. Dabei bestimmt der Betriebsrat die Größe der Verhandlungskommission, denn eigentlich ist der Arbeitgeber verpflichtet, mit dem gesamten Gremium zu beraten. Die Verhandlungskommission sollte dem Gesamtgremium regelmäßig Rückmeldung über den Verhandlungsstand geben. Bei der Besetzung der Verhandlungskommission sollten neben erfahrenen Verhandlern immer auch Betriebsratsmitglieder aus den von der Maßnahme unmittelbar betroffenen Bereichen berücksichtigt werden. Jedes Mitglied der

Verhandlungskommission sollte bereit sein, sich aktiv in den Verhandlungsprozess einzubringen.

Der erste Termin

Der erste Termin der Verhandlungskommission mit der Arbeitgeberseite sollte nicht für inhaltliche Themen genutzt werden. Es geht darum, ein gemeinsames Verständnis über formale Themen zu finden, was häufig schwierig genug ist. Es sollten für Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen zumindest drei bis sechs Termine festgelegt werden, bei denen auch die Berater des Betriebsrates anwesend sind. Ferner sollte die Tagesordnung für das nächste Meeting geklärt werden. Hier wird es meistens darum gehen, dass derArbeitgeber noch einmal sein Konzept vorstellt und der Betriebsrat seine ersten Fragen platziert. Abgestimmt werden sollte, bis zu welchem Zeitpunkt die jeweiligen Fragen bei der Gegenseite eingehen, damit die Verhandlungstermine adäquat vorbereitet werden können. Abzustimmen ist ferner die Frage, wer Protokoll führt, ob ein gemeinsames Protokoll geführt wird und wie das Protokoll abgestimmt wird.

Belastungen sind nicht zu unterschätzen

Eine Thematik sollten sich Betriebräte bei Interessenausgleich- und Sozialplanverhandlungen stets vergegenwärtigen: Die Verhandlungen sind in vielerlei Hinsicht eine erhebliche Belastung. Zum einen in zeitlicher Hinsicht: Für einen größeren Interessenausgleich und Sozialplan sind nicht selten zahlreiche Verhandlungsrunden anzusetzen. Darüber hinaus in emotionaler Hinsicht, da es von vielen Seiten Druck geben wird. Nicht nur die Arbeitgeberseite versucht, Druck auf den Betriebsrat auszuüben, nicht selten bedrängt auch die Belegschaftsseite den Betriebsrat. Insbesondere für die nicht freigestellten Betriebsratsmitglieder ist es einebesondere Belastung, da sie natürlich neben den intensiven Verhandlungen auch noch ihr Alltagsgeschäft bearbeiten müssen.

Betriebsratsmitglieder sollten dies schon im Vorfeld beachten und versuchen, sich beruflich - aber auch privat - kleine Freiräume zur Entlastung zu erkämpfen.

RA Dr. Thomas Koeppen (KPN Legal; Frankfurt und Berlin) und Dipl.-Kfm. Dr. Christof Balkenhol (Matrix GmbH, München) beraten Betriebsräte bei Interessenausgleich und Sozialplanverhandlungen. Kontakt:koeppen@kpn-legal.de; C.Balkenhol@matrix-partners.de