Keine Verpflichtung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses, den Resturlaub vollständig zu nehmen

In dem am 14. März 2018 entschiedenen Rechtsstreit (Az.: 4 Ca 1660/17) befasste sich das Arbeitsgericht Paderborn mit der Fragestellung, ob ein Arbeitnehmer arbeitsvertraglich verpflichtet werden kann, bei Beendigung seines Arbeitsverhältnisses seinen Resturlaub in natura zu nehmen. 

Ziel des Arbeitgebers war es, eine Urlaubsabgeltung eines noch offenen Resturlaubsanspruches auszuschließen. § 4 Abs. 10 des streitgegenständlichen Arbeitsvertrages sah daher vor, dass der Arbeitnehmer vor Ausscheiden aus dem Unternehmen seinen Resturlaub zu beantrag hat. Wörtlich hieß es im Arbeitsvertrag:

„Im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist rechtzeitig der noch bestehende, anteilige Urlaub zu beantragen.“

In dem vom Arbeitsgericht Paderborn entschiedenen Fall endete das Arbeitsverhältnis durch eine Kündigungserklärung des Arbeitnehmers vom 4. Juni 2014 mit Ablauf des 31. Juli 2014. Der Arbeitnehmer beantragte die Bewilligung von 18 Urlaubstagen, die ihm sodann auch gewährt wurden.

Weitere 12 Urlaubstage blieben aus zwischen den Parteien des Rechtsstreits streitigen Gründen offen. Im Rahmen des Rechtsstreits begehrte der Arbeitnehmer jedenfalls die Abgeltung dieser 12 noch offenen Urlaubstage. Der Arbeitgeber lehnte dieses Ansinnen ab und stellte sich auf den Standpunkt, es sei dem Arbeitnehmer möglich gewesen, auch die noch offenen 12 Tage vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu nehmen. Hierbei berief sich der Arbeitgeber auf § 4 Abs. 10 des Arbeitsvertrages.

Das Arbeitsgericht Paderborn gelangte demgegenüber zu dem Ergebnis, dass dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abgeltung der noch offenen 12 Urlaubstage zusteht. Nach § 7 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) ist der Urlaub abzugelten, soweit er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht gewährt werden konnte.

Das Gesetz enthält keinerlei Verpflichtung für den Arbeitnehmer, seinen Resturlaub vor Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis zu beantragen. Der Wortlaut des § 7 Abs. 4 BUrlG spricht von einem „Gewähren“ des Urlaubs. D. h. es ist die Aufgabe des Arbeitgebers, das Entstehen der Urlaubsabgeltung zu vermeiden, indem er dem Arbeitnehmer den Urlaub von sich aus initiativ gewährt.

Auch § 4 Abs. 10 des Arbeitsvertrages führte zu keinem anderen Ergebnis, da diese Norm nicht regelte, was mit dem Urlaubsanspruch geschehen würde, wenn der Arbeitnehmer der vertraglichen Verpflichtung des § 4 Abs. 10 nicht nachkommt. Aber selbst wenn in § 4 Abs. 10 zusätzlich noch gestanden hätte, dass der Urlaubsanspruch bei versäumter Inanspruchnahme verfällt und eine Abgeltung des Resturlaubs damit einhergehend ausscheidet, hätte dies nicht den Untergang des Abgeltungsanspruches bewirkt. 

Denn eine solche Regelung stünde nicht im Einklang mit § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG. Nach § 13 Abs. 1 S. 3 BUrlG darf grundsätzlich von den Bestimmungen des BUrlG nicht zu Lasten der Arbeitnehmer abgewichen werden.

Fazit: Dem Arbeitgeber ist es arbeitsvertraglich nicht möglich, eine Urlaubsabgeltung auszuschließen. Wenn der Arbeitgeber das Entstehen von Urlaubsabgeltungsansprüchen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses verhindern möchte, muss er den ausscheidenden Arbeitnehmer anweisen, den vollständigen Resturlaub bis zum Ablauf der Kündigungsfrist in natura zu nehmen. D. h. der Arbeitgeber muss die Initiative ergreifen.