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Konkurrentenschutz im öffentlichen Dienst
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Zunehmend entsteht der Eindruck, dass die öffentliche Verwaltung ausgeschriebene Stellen vorrangig auf der Grundlage eines Auswahlgespräches, eines strukturierten Interviews oder gar eines Assessment Centers Verfahrens besetzt.
Für unterlegene Bewerber stellt sich dann regelmäßig die Frage, ob das Auswahlverfahren rechtlich beanstandungsfrei verlaufen ist.
Gleicher Zugang zu jedem öffentlichen Amt
Gemäß Art. 33 Abs. 2 GG hat jeder Deutsche nach seiner Eignung, Befähigung und fachlichen Leistung gleichen Zugang zu jedem öffentlichen Amt. Jede Bewerbung muss nach diesen Kriterien beurteilt werden. Die Geltung des Grundsatzes der Bestenauslese wird durch Art. 33 Abs. 2 GG unbeschränkt und vorbehaltlos gewährleistet. Dies dient zum einen dem öffentlichen Interesse an der bestmöglichen Besetzung der Stelle des öffentlichen Dienstes. Öffentliche Ämter im Sinne von Art. 33 Abs. 2 GG sind nicht nur Beamtenstellen, sondern auch solche Stellen, die von Arbeitnehmern besetzt werden können.
Art. 33 Abs. 2 GG gibt die entscheidenden Beurteilungsgesichtspunkte für die Bewerberauswahl zur Besetzung von öffentlichen Ämtern abschließend vor. Die für die Auswahlentscheidung maßgeblichen Feststellungen über Eignung, Befähigung und fachliche Leistung sind regelmäßig auf aussagekräftige, also hinreichend differenzierte und auf gleichen Bewertungsmaßstäben beruhende dienstliche Beurteilungen zu stützen (vgl. BVerfG, Beschluss vom 11.05.2011 – 2 BvR 764/11).
Freilich darf der Dienstherr Anforderungsprofile in der Stellenausschreibung bestimmen. Dies dient aber lediglich dazu, nicht geeignete Bewerber aus dem Kreis der in das engere Auswahlverfahren einzubeziehenden Bewerber auszuschließen. Mit dem Anforderungsprofil wird somit die Zusammensetzung des Bewerberfeldes gesteuert und eingeengt. Dies entbindet den Dienstherrn allerdings nicht, schlussendlich die Auswahlentscheidung selbst nach dem Prinzip der Bestenauslese zu treffen.
„Vorrang“ dienstlicher Beurteilungen
Eignung, Befähigung und fachliche Leistung von Bewerbern sind vorrangig auf der Grundlage (aktueller) dienstlicher Beurteilungen zu vergleichen. Vorstellungs- und/oder Auswahlgespräche oder Ergebnisse von Assessment Center Verfahren sind demgegenüber als Erkenntnismittel nachgeordnet und dürfen letztlich nur im Einzelfall von ausschlaggebender Bedeutung werden. Die immer bei einer Auswahlentscheidung gebotene (vergleichende) Leistungsbewertung darf nicht unterbleiben, wie dies aber der Fall wäre, wenn sich die Auswahlentscheidung allein auf die Momentaufnahme eines Auswahlgesprächs oder den Ablauf eines Assessment Center Verfahrens stützen würde. Ein solches Verfahren würde (grobe) Fehler beinhalten.
Dienstlichen Beurteilungen kommt damit die entscheidende Bedeutung für die nötige Klärung der Wettbewerbssituation zu; sie sind in der Praxis das vorrangige Mittel der Bestenauslese.
„Fehler“ in der Auswahlentscheidung und Rechtsschutz
Zunächst muss der Dienstherr die unterlegenen Bewerber über die Auswahlentscheidung informieren. Dies muss mindestens zwei Wochen vor der Stellenbesetzung erfolgen. Der unterlegene Bewerber muss nämlich die Möglichkeit haben, gegen die beabsichtigte Ernennung Rechtsschutz zu beantragen. Hat der unterlegene Bewerber das Gefühl, dass die Auswahlentscheidung (formelle oder materielle) Fehler aufweisen könnte, ist Eile geboten. Rechtsschutz erfolgt in der Regel durch das Verwaltungsgericht im Wege des einstweiligen Rechtsschutzes. Wenn dieser beantragt wird, dann muss der Dienstherr aber noch die Entscheidung abwarten und ggf. weitere Wartefristen beachten, falls der unterlegene Bewerber auch gegen die negative Entscheidung vorgehen möchte.
Dr. Oliver Maus
Rechtsanwälte Hast & Dr. Maus
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