Elternzeit vorbei: Mögliche Hürden bei der Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz

Es zählt zu den weit verbreiteten Mythen des Arbeitsrechts, dass Arbeitnehmer in Elternzeit einen gesetzlichen Anspruch auf „ihren“ alten Arbeitsplatz haben, wenn sie sich nach Ende der Elternzeit wieder beim Arbeitgeber zurückmelden. Tatsächlich erleben viele frischgebackene Mütter und Väter aber, dass der Arbeitgeber häufig gar kein Interesse mehr an der Rückkehr des Arbeitnehmers hat. Manchmal existiert die Stelle gar nicht mehr oder sie ist schon wieder neu besetzt. Dann gibt es oft gleich am ersten Tag nach der Elternzeit die Kündigung – oder es wird ein Aufhebungsvertrag angeboten. Manchmal wird die Kündigung auch schon angekündigt und ein Aufhebungsvertrag während der Elternzeit als „Alternative“ angeboten. Es gibt zahlreiche Fallstricke bei der Rückkehr zum alten Arbeitsplatz. Aber alles der Reihe nach…

Was ist ein Aufhebungsvertrag, und was unterscheidet ihn von einer Kündigung?

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Beendigung ihres Arbeitsverhältnisses. Der Unterschied zu einer Kündigung besteht darin, dass eine Kündigung immer einseitig ausgesprochen wird, also entweder nur vom Arbeitgeber oder nur vom Arbeitnehmer. Bei einem Aufhebungsvertrag müssen die beteiligten Parteien eine Einigung erzielen.

Die wesentlichen Punkte eines Aufhebungsvertrags sind, neben der Festlegung des Datums der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, die Klärung offener Ansprüche, beispielsweise auf Urlaub bzw. Urlaubsabgeltung. Außerdem wird in einem Aufhebungsvertrag normalerweise auch eine Abfindung vereinbart.

Ein Aufhebungsvertrag kann in der Elternzeit vereinbart werden.

Kann der Arbeitgeber während der Elternzeit eine Kündigung aussprechen?

Eine Kündigung seitens des Arbeitgebers während der Elternzeit (und je nach Alter des Kindes sogar schon in der Zeit davor) ist in aller Regel unwirksam, da in der Elternzeit – wie auch während einer Schwangerschaft – ein Sonderkündigungsschutz gilt. Deshalb darf eine Kündigung normalerweise erst nach Beendigung der Elternzeit und unter Einhaltung der Fristen erfolgen. Wie so oft gibt es auch hier Ausnahmen, z. B. bei Betriebsstilllegungen. Allerdings ist man auch in solchen Fällen als Arbeitnehmer nicht machtlos, wenn man sich rechtzeitig anwaltlich beraten lässt.

Wie steht es denn nun mit dem Anspruch auf den „alten“ Arbeitsplatz nach der Elternzeit aus?

Es ist eine weit verbreitete Fehlannahme, dass man nach dem Ende der Elternzeit einen gesetzlich verbrieften Anspruch auf den bisherigen Arbeitsplatz hätte. In aller Regel besteht nämlich nur ein Anspruch auf einen gleichwertigen Posten. Bei Führungskräften sind deswegen Probleme bei Ihrer Rückkehr sogar eher die Regel als die Ausnahme, Komplikationen sind gewissermaßen vorprogrammiert.

Die Präzisierung, dass sich der Anspruch vielmehr auf einen gleichwertigen Posten beschränkt, ist ein nicht zu vernachlässigender Unterschied, den man als Arbeitnehmer unbedingt im Hinterkopf behalten sollte – insbesondere dann, wenn es der Arbeitsvertrag dem Arbeitgeber erlaubt, den Arbeitnehmer auf einen anderen Arbeitsplatz zu versetzen. Dieser Punkt berührt die Reichweite des sogenannten Direktionsrechts des Arbeitsgebers, wodurch wiederum bestimmt wird, ob nach der Rückkehr aus der Elternzeit eine eventuelle Versetzungsklausel wirksam werden kann oder nicht. Ist eine Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz von dieser Klausel gedeckt, wird es nichts mit einer Rückkehr auf den alten Arbeitsplatz.

Kann der Arbeitgeber jedoch aufgrund der Bestimmungen des Arbeitsvertrages kein Direktionsrecht ausüben, muss der Arbeitnehmer tatsächlich wieder auf seinem früheren Arbeitsplatz eingesetzt werden.

Der Arbeitgeber hat dann nur noch die Möglichkeit sich im Einvernehmen mit dem Arbeitnehmer auf einen Arbeitsplatzwechsel zu einigen oder eine Änderungskündigung auszusprechen, die unter ganz bestimmen Voraussetzungen den Vertrag auf einen anderen Posten umschreibt.

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