Stillschweigende Verlängerung eines befristeten Arbeitsvertrages

Die beidseitige stillschweigende Verlängerung eines Vertrages nach § 625 BGB gibt es bei vielen Vertragsarten, wie Abonnement-Verträgen, Mitgliedschaftsverträgen oder eben auch befristeten Arbeitsverträgen. Doch was bedeutet dies überhaupt?

Vom befristeten zum unbefristeten Arbeitsvertrag

Nach aktueller Rechtslage ist es grundsätzlich so, dass sich ein befristeter Arbeitsvertag automatisch in einen unbefristeten Arbeitsvertrag umwandelt, soweit mit beiderseitigem Einverständnis ohne weitere Befristung über die vertraglich festgelegte Frist hinaus gearbeitet wird. Denn nach § 15 Abs. 6 TzBfG gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, sobald das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird, wenn der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

§ 15 Abs. 5 TzBfG geht in seinem Anwendungsbereich dem § 625 BGB vor. Im Falle der Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist (im Sinne einer Zeitbefristung) sowie nach Zweckerreichung oder nach Eintritt einer auflösenden Bedingung, somit in allen Fällen eines befristeten Arbeitsverhältnisses, gilt § 15 Abs. 5 TzBfG. § 625 BGB behält nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes allerdings seine Bedeutung für die Fortsetzung eines Arbeitsverhältnisses nach einer Kündigung, Anfechtung oder einem Auflösungsvertrag (BAG Urteil vom 03.09.2003- 7 AZR 106/03- NZA 2004, 255). § 15 Abs. 5 TzBfG findet darüber hinaus über § 21 TzBfG auch Anwendung auf auflösend bedingte Arbeitsverhältnisse.

Anforderungen an den befristeten Arbeitsvertrag

Ebenso ist wichtig zu beachten, dass Befristungen von Arbeitsverhältnissen nach § 14 Abs. 4 TzBfG zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedürfen. Eine lediglich mündlich getätigte Befristung ist gemäß § 125 Abs. 1 BGB nichtig. Sollte ein Arbeitsvertrag somit nur mündlich befristet worden sein, so handelt es sich rechtlich hierbei tatsächlich um ein unbefristetes Arbeitsverhältnis.

Nach Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes reicht es darüber hinaus auch nicht aus, dass ein Arbeitsvertrag zunächst nur mündlich und später nach Arbeitsantritt erst schriftlich vereinbart wird. Denn, eine schriftliche Niederlegung des Vertrages führt nicht zur Wirksamkeit einer zunächst mündlich vereinbarten, und damit unwirksamen, Befristung. Das Bundesarbeitsgericht ist sich einig, dass die nachträgliche schriftliche Befristung keine nachträgliche Befristung des bislang unbefristeten Arbeitsvertrages, noch eine Bestätigung der formnichtigen Befristung im Sinne des § 141 BGB bedeutet (BAG Urteil, 01.12 2004 – 7 AZR 198/04). Zur Wahrung der Schriftform würde es genügen, wenn eine Vertragspartei in einem von ihr signierten Schreiben an die andere Vertragspartei den Abschluss eines befristeten Vertrages anbietet und die andere Vertragspartei dieses Angebot annimmt, indem sie das Schreiben ebenso signiert (BAG Urteil, 26.07.2006- 7 AZR 514/05).

Weiterbeschäftigung

Grundsätzlich regelt § 15 Abs. 5 TzBfG die stillschweigende Verlängerung von Arbeitsverhältnissen unabhängig vom Willen der Parteien in Form einer unwiderleglichen gesetzlichen Vermutung. Somit handelt es sich hierbei um einen Tatbestand schlüssigen Verhaltens kraft gesetzlicher Fiktion (BAG Urteil vom 28.09.2016).

Auf Seiten des Arbeitnehmers setzt § 15 Abs. 5 TzBfG die tatsächliche Fortführung des Arbeitsverhältnisses im unmittelbaren Anschluss an das Ende der Befristung voraus. Die Rechtsfolge aus § 15 Abs. 5 TzBfG kann der Arbeitnehmer jedoch nur durch das tatsächliche Erbringen einer Arbeitsleistung erreichen. Sollte der Arbeitnehmer somit nach Ablauf eines Arbeitsverhältnisses Urlaub nehmen oder ist nach Ablauf der Befristung krankheitsbedingt arbeitsunfähig, so ist der Tatbestand nach Rechtsprechung des BAG nicht gegeben (BAG Urteil vom 02.12.1998- 7 AZR 508/97- NZA 1999,482).

Schriftliche Bestätigung

Grundsätzlich bedarf es zur Umwandlung des befristeten Arbeitsvertrages in einen unbefristeten, keine schriftliche Erklärung des Arbeitnehmers oder -gebers. Allerdings ist der Arbeitgeber nach § 2 Nachweisgesetz (NachwG) dazu verpflichtet, dem Arbeitnehmer einen schriftlichen Nachweis über die Veränderung des Arbeitsvertrages auszustellen, in dem die in § 2 NachwG genannten wesentlichen Vertragsbestandteile festgehalten sind.

Widerspruchsmöglichkeit

Sollte man als Arbeitnehmer oder -geber nicht die Absicht eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses haben, so bleibt einem immer noch die Möglichkeit des unverzüglichen Widerspruchs. Ein solcher Widerspruch kann nach gängiger Rechtsprechung auch konkludent und ebenso bereits vor Ablauf des Arbeitsverhältnisses erfolgen. An den Widerspruch seitens des Arbeitgeber stellt der Gesetzgeber die Anforderung, dass darin zum Ausdruck kommen muss, dass er die Weiterarbeit nach Ablauf der Dienstzeit im Rahmen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses nicht beabsichtigt. Ein Widerspruch kann damit auch darin liegen, dass der Arbeitgeber vor Befristungsende schriftlich auf das Auslaufen des befristeten Arbeitsvertrages hinweist und gegeben falls ein Angebot für einen weiteren befristeten Arbeitsvertrag macht.

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