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Unterschriftensammlung als Kündigungsgrund
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Die Frage, wann eine Kündigung durch den Arbeitgeber berechtigt ist, beschäftigt immer wieder die Gerichte.
Fristlose Kündigungen halten relativ selten vor dem Arbeitsgericht. Eine solche fristlose Kündigung (oder „außerordentliche Kündigung“) muss immer das letzte Mittel, die ultima ratio des Arbeitgebers sein. Sehr oft ist dieses Kriterium nicht erfüllt.
Das Landesarbeitsgericht Hamm (4 Sa 235/14, Urteil vom 2. Juli 2014) hatte den Fall einer Unterschriftensammlung in einem Betrieb zu beurteilen. Ein Arbeitnehmer sammelte Unterschriften für die Rückkehr zur 35-Stunden-Woche. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er dem Arbeitnehmer fristlos. So geht es nicht, urteilte das Landesarbeitsgericht. Aufgrund des zeitlich geringen Umfangs der Unterschriftenaktion und da der Betriebsablauf insgesamt darunter nicht litt, erklärte es die Kündigung für ungerechtfertigt.
Der Fall weist ein weiteres Kuriosum auf. Obwohl die Kündigung nämlich unzulässig war, konnte der Arbeitnehmer nicht im Betrieb verbleiben. Der Arbeitgeber hatte einen sogenannten „Auflösungsantrag“ gestellt. Das heißt er hat beim Arbeitsgericht beantragt, dass er den Arbeitnehmer trotzdem nicht weiterbeschäftigen muss. Damit ein solcher Auflösungsantrag erfolgreich ist, müssen weitere Gründe vorliegen. Dem Arbeitgeber muss die Weiterbeschäftigung unzumutbar sein, weil eine dem Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht zu erwarten ist.
Dies hatte das Landesarbeitsgericht hier bejaht, weil der Arbeitnehmer im Prozess bewusst falsche Angaben machte. Allerdings erhält der Arbeitnehmer für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch eine Abfindung von 35.000,-€.
Landesarbeitsgericht Hamm, 4 Sa 235/14, Urteil vom 2. Juli 2014
Guido C. Bischof
Rechtsanwalt
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