Urlaub verfällt nicht, wenn der Arbeitgeber nicht darauf hinweist

Lange Jahre galt der Grundsatz, dass Urlaub verfällt, wenn er nicht bis zum Jahresende genommen wurde. Eine Ausnahme galt nur, wenn der Urlaub aus betriebsbedingten Gründen nicht genommen werden konnte und auch dann galt der Urlaub als verfallen, wenn er nicht bis zum 31.3. des Folgejahres genommen wurde. Dies änderte sich mit einem Urteil des Europäischen Gerichtshofs.

Danach verfällt der Urlaub nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen und ihn zusätzlich darauf hingewiesen hat, dass der Urlaubsanspruch andernfalls mit Ablauf des Kalenderjahres (oder des Übertragungszeitraums bis zum 31.3. des Folgejahres) erlischt. Wer also Urlaub im Jahr 2020 nicht nehmen konnte, kann vom Arbeitgeber nicht darauf verwiesen werden, die Resturlaubstage könnten nun nicht mehr genommen werden.

In einem vom Landesarbeitsgericht Köln dazu entschiedenen Fall verlangte der Arbeitnehmer anlässlich der Kündigung seines Arbeitsvertrages Urlaubsabgeltung für nicht gewährten Urlaub aus vorangegangenen drei Jahren und erhielt Recht. Entgegen dem Wortlaut des noch geltenden § 7 Abs. 3 Bundesurlaubsgesetz verstößt das Erlöschen des Urlaubsanspruchs zum Jahresende gegen EU - rechtliche Vorgaben. Die Beweislast, den Arbeitnehmer auf einen drohenden Urlaubsverfall hinzuweisen, trifft den Arbeitgeber. Dies gilt sogar für Urlaub aus voran gegangenen Kalenderjahren.

Neuere Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts stellt diese Grundsätze nicht infrage

Das Bundesarbeitsgericht hat in einem  aktuellen Urteil vom 09.03.2021 zwar darauf hingewiesen, dass Tarifvertragsparteien berechtigt sind, den Verfall des tariflichen Mehrurlaubs in Fällen vorzusehen, in denen der Arbeitnehmer durchgehend krankheitsbedingt arbeitsunfähig ist. Dies betrifft aber nur den tarifvertraglich bestimmten Mehrurlaub.