Was tun bei Erhalt einer Änderungskündigung?

1. Typische Ausgangslage vor der Änderungskündigung

Wenn ein Arbeitgeber mit einem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, sind beide Parteien an diesen Vertrag gebunden. Möchte der Arbeitgeber nun nach einiger Zeit zwar grundsätzlich weiter mit seinem Arbeitnehmer zusammenarbeiten, dies aber nur unter geänderten Bedingungen tun (zum Beispiel an einem anderen Standort des Unternehmens), dann hat er grundsätzlich folgende drei Möglichkeiten:

a) Die Einigung

Der Arbeitgeber versucht, mit dem Arbeitnehmer eine Einigung über die Änderung des Arbeitsvertrages zu erzielen. Ist dies erfolgreich, vereinbaren die Parteien die geänderten Bedingungen als neuen Inhalt des Arbeitsvertrages.

b) Ausübung des Direktionsrechts

Der Arbeitgeber weist dem Arbeitnehmer z. B. eine neue Tätigkeit zu oder versetzt ihn an einen anderen Arbeitsort. Der Arbeitgeber kann kraft des ihm zustehenden Weisungsrechts „Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind“ (§ 106 Gewerbeordnung). Im Umkehrschluss besteht diese Möglichkeit nicht wenn der Arbeitsvertrag z. B. ausdrücklich einen bestimmten Ort als Arbeitsort bestimmt.

c) Die Änderungskündigung

Der Arbeitgeber kündigt das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist und bietet dem Arbeitnehmer im Zusammenhang mit der Kündigung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen an. Diese Kündigung ist eine echte Kündigung, so dass einerseits der Vertragsauflösungswille des Arbeitgebers klar zum Ausdruck kommen muss und andererseits auch die weiteren Voraussetzungen, zum Beispiel die Anhörung des Betriebsrats (§ 102 Betriebsverfassungsgesetz) oder die behördliche Zustimmung in den Fällen des § 9 Mutterschutzgesetz, vorliegen müssen. Daneben muss das Änderungsangebot so konkret sein, dass der Arbeitnehmer es mit einem schlichten „Ja“ annehmen kann.

Der letzte Fall c) stellt die Änderungskündigung dar (§ 2 Kündigungsschutzgesetz). Die Änderungskündigung bezweckt also nicht in erster Linie die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Im Vordergrund steht vielmehr die Änderung der Arbeitsbedingungen! Ist der Arbeitgeber sich nicht sicher, ob die von ihm angestrebte Änderung der Arbeitsbedingungen noch unter das Direktionsrecht fällt, dann ist es auch möglich, dass er die Änderung anordnet und hilfsweise die Änderungskündigung ausspricht, so dass eine Kombination von b) und c) vorliegt.

2. Reaktionsmöglichkeiten des Arbeitnehmers

Der Arbeitnehmer hat verschiedene Möglichkeiten, auf den Erhalt einer Änderungskündigung zu reagieren. Die konkrete Reaktion sollte insbesondere berücksichtigen, wie stark das Interesse des Arbeitnehmers ist, grundsätzlich weiter für den Arbeitgeber zu arbeiten, notfalls eben auch unter geänderten Bedingungen.

a) Annahme des Angebots ohne Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das mit der Änderungskündigung gemachte Angebot innerhalb der vom Arbeitgeber bestimmten Frist annehmen, so dass die geänderten Vertragsbedingungen als neuer Vertrag zwischen den Parteien zustande kommt. Die gesetzte Frist muss mindestens drei Wochen betragen; wird eine kürzere Frist bestimmt, gilt von automatisch die gesetzliche 3-Wochen-Frist (§ 2 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz). Obwohl nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts die Annahme des Angebots im Einzelfall auch durch eine schlüssige Handlung, d. h. durch die widerspruchslose Ausübung der Tätigkeit unter den neuen Bedingungen erfolgen kann (BAG, 19.6.1986), ist eine ausdrückliche Erklärung gegenüber dem Arbeitgeber anzuraten.

Diese Alternative vermeidet den durch eine Klage gegen die Änderung meist entstehenden Konflikt mit dem Arbeitgeber und sichert den Arbeitsplatz. Dieser Weg kann vorzugswürdig sein, wenn beispielsweise die rechtlichen Chancen einer Klage gegen die Änderung wenig Aussicht auf Erfolg hat und / oder der Arbeitnehmer mit der Änderung leben kann (z. B. Versetzung an einen nicht allzu weit entfernten neuen Arbeitsort).

b) Ablehnung des Änderungsangebots (und Klage)

Insbesondere wenn die Änderung der Arbeitsbedingungen für den Arbeitnehmer persönlich keine Option darstellt, wird er das Angebot der Änderung ablehnen. In diesem Fall liegt eine sogenannte Beendigungskündigung vor, gegen die sich der Arbeitnehmer durch die Kündigungsschutzklage wehren kann. In dem Verfahren vor dem Arbeitsgericht wird dann rechtlich überprüft, ob der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis wirksam beenden konnte oder ob die Kündigung sozialwidrig ist. Zugunsten des Arbeitgebers wird auch berücksichtigt, dass er dem Arbeitnehmer gleichzeitig mit der Kündigung einen Vertrag zu neuen Bedingungen angeboten hat. Verliert der Arbeitnehmer den Kündigungsschutzprozess, hat dies zur Folge, dass der Arbeitsvertrag durch die Kündigung wirksam beendet wird. Wichtig: Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot ab und versäumt die 3-Wochen-Frist zur Erhebung der Kündigungsschutzklage, wird die Kündigung wirksam, d. h. das Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist.

c) Annahme des Änderungsangebots unter Vorbehalt

Der Arbeitnehmer kann das mit der Änderungskündigung ausgesprochene Angebot zur Vertragsänderung unter Vorbehalt annehmen und sich gleichzeitig im Wege der Änderungsschutzklage gegen die Änderung zu wehren. Durch die Annahme unter Vorbehalt kommt zwischen den Parteien ein auflösend bedingter Änderungsvertrag zustande. Dieser verpflichtet den Arbeitnehmer, bis zum Ende des Änderungsschutzverfahrens zu den geänderten Bedingungen zu arbeiten. Der Vorbehalt bezieht sich dann darauf, dass der Arbeitnehmer erklärt, das Angebot unter der Bedingung anzunehmen, dass das Gericht die Änderung der Arbeitsbedingungen als rechtlich zulässig beurteilt und damit seine Klage abweist. Im Umkehrschluss bedeutet dies: Gibt das Gericht der Klage des Arbeitnehmers statt, werden die ursprünglichen Bedingungen des Arbeitsvertrages rückwirkend wieder hergestellt.

Diese Alternative hat den Vorteil, dass der Arbeitnehmer in jedem Fall seine Anstellung behält, wenn auch, falls die Klage abgewiesen werden sollte, zu geänderten Bedingungen.

3. Fristen

Wie bei der regulären Kündigungsschutzklage ist auch bei der Änderungsschutzklage die Einhaltung der 3-Wochen-Frist des § 4 Kündigungsschutzgesetz zu beachten. Zu beachten ist, dass in der Alternative 2. c) der Vorbehalt innerhalb der Kündigungsfrist, spätestens aber innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung zu erklären ist (§ 2 Satz 2 Kündigungsschutzgesetz). Liegt eine außerordentliche Änderungskündigung vor, muss der Vorbehalt unverzüglich, also ohne schuldhaftes Zögern (§ 121 Abs. 1 Satz BGB) erklärt werden.

4. Der Einzelfall

Dieser Rechtstipp stellt keine Rechtsberatung dar und kann eine juristische Auskunft in Ihrem Einzelfall nicht ersetzen. Bei Problemen, Rückfragen sowie weiteren Fragen zu diesem Thema helfe ich Ihnen selbstverständlich gern persönlich und im Einzelfall weiter.