Arbeitsvertrag: Befristung durch gerichtlichen Vergleich kann missbräuchlich sein

Eine Befristung von Arbeitsverträgen ist grundsätzlich nur nach den Regelungen des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG) zulässig. Ohne einen gesetzlich bestimmten Sachgrund kann eine Befristung nur bis zu maximal 2 Jahre erfolgen und innerhalb dieser Zeit maximal 3-mal verlängert werden. Außerdem ist eine Befristung ohne Sachgrund nicht zulässig, wenn (nicht unbedingt unmittelbar) zuvor bereits ein Arbeitsverhältnis zwischen den Beteiligten bestand.

Liegt einer der im Gesetz (§ 14 TzBfG) bestimmten Sachgründe vor, kann die Befristung auch mehrfach hintereinander und/oder langjährig erfolgen. Sachgründe sind unter anderem die Vertretung eines abwesenden Mitarbeiters (klassisch z. B. Elternzeitvertretung) oder ein lediglich vorrübergehender Arbeitsbedarf (z. B. projektbezogen).

Ein Sachgrund ist gemäß § 14 Absatz 1 Satz 2 Nr. 8 TzBfG auch alleine dadurch gegeben, dass die Befristung auf einem gerichtlichen Vergleich beruht. Dies wird in der Praxis gelegentlich dazu genutzt, Befristungen zu vereinbaren, für die es keinen eigentlichen Sachgrund gibt. Solange sich beide Parteien – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – einig sind, kann also im Rahmen eines Vergleichs vor dem Arbeitsgericht die Befristung (als Sachgrundbefristung also auch langjährig oder wiederholt) vereinbart werden; gelegentlich wird vereinbarungsgemäß der Rechtsstreit nur zu diesem Zweck eingeleitet.

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 12.11.2014 (berichtigt am 04.02.2015), Aktenzeichen 7 AZR 891/12, derartige Sachgrundbefristungen durch gerichtlichen Vergleich nunmehr gewissermaßen unter Vorbehalt gestellt.

Grundsätzlich bleibt die Sachgrundbefristung durch gerichtlichen Vergleich zwar gemäß der eindeutigen gesetzlichen Regelung zulässig. Allerdings entbindet die Tatsache, dass die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich vereinbart wird, nicht von einer Missbrauchskontrolle.

Das bedeutet, dass die in einem gerichtlichen Vergleich vereinbarte Befristung unwirksam ist, wenn sie sich als rechtsmissbräuchlich darstellt. Konkret hat das BAG festgehalten, dass die Befristung in einem gerichtlichen Vergleich nur (wirksam) erfolgen kann, wenn das geführte Gerichtsverfahren einen Streit über den Bestand oder die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zum Gegenstand hat – es dürfte sich also nur um Kündigungsschutzklagen und Entfristungsklagen handeln.