Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag - Ansprüche können schnell verfallen!

Die gesetzliche Verjährungsfrist für Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis (z.B. laufendes Gehalt, Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Urlaubsgeld, Fahrtkostenerstattungen etc.) beträgt 3 Jahre.

In der Praxis enthalten aber viele Arbeitsverträge und Tarifverträge kurze Ausschlussfristen, so dass Ansprüche innerhalb weniger Monate oder sogar Wochen verjähren!

In Tarifverträgen sind meist ausschlussfristen geregelt. Dann müssen Ansprüche innerhalb einer bestimmten Frist (meist 2-3 Monate) schriftlich geltend gemacht werden. Wird dann nicht gezahlt muss oft innerhalb einer weiteren bestimmten Frist geklagt werden.

Wann ist ein Tarifvertrag anwendbar?

1. Tarifvertrag gilt dann für das konkrete Arbeitsverhältnis, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden sind. Es muss also der Arbeitnehmer Mitglied der entsprechenden Gewerkschaft sein und der Arbeitgeber muss Mitglied im zuständigen Arbeitgeberverband sein.
   
2. Darüber hinaus kann das Bundesministerium für Arbeit einzelne Tarifverträge für allgemeinverbindlich erklären. Diese Tarifverträge gelten dann für alle Arbeitsverhältnisse dieser Branche so wie ein Gesetz.
   
3. Schließlich kann man im Arbeitsvertrag vereinbaren, dass ein bestimmter Tarifvertrag angewendet werden soll.

Das kann bedeuten, dass ein bestimmter Tarifvertrag gilt und dass dem Arbeitnehmer dies gar nicht bewusst ist. Dennoch gelten dann die Ausschlussfristen dieses Tarifvertrages. Auf eine Kenntnis kommt es also nicht an!

Entsprechende Ausschlussklauseln können sich auch unmittelbar aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Für arbeitsvertragliche Ausschlussfristen gilt nach der Rechtssprechung, dass diese in der Regel mindestens 3 Monate betragen müssen. Kurze Fristen sind also ggf. unwirksam.

Auch wenn man die Ausschlussfrist kennt, muss man darauf achten, seine Ansprüche richtig geltend zu machen.

So hat etwa das Landesarbeitsgericht (LAG) Mainz entschieden, dass die Forderungen nach Grund und Höhe angegeben werden müssen. Es reicht jedenfalls nicht aus, wenn der Arbeitnehmer eine „korrekte Abrechnung“ verlangt oder den Arbeitgeber zum zur „Überprüfung“ auffordert. Von einer Bezeichnung der Höhe des geforderten Betrages kann nur dann abgesehen werden, wenn dem anderen Vertragspartner die Höhe eindeutig bekannt oder ohne weiteres errechenbar ist.

Wichtig für Arbeitnehmer:

• Wenn Ansprüche gegen den Arbeitgeber bestehen, müssen der Arbeitsvertrag und ggf. geltende Tarifverträge auf Ausschlussfristen geprüft werden.
  
• Ggf. gilt ein allgemeinverbindlicher Tarifvertrag, ohne dass der Arbeitnehmer (oder sogar der Arbeitgeber) das weiß – hier ist Hilfe durch einen spezialisierten Fachanwalt geboten.
  
• Sofern eine Ausschlussfrist greift, ist der Anspruch nicht nur rechtzeitig, sondern auch richtig geltend zu machen

Ausschlussfristen muss das Arbeitsgericht übrigens „von Amts wegen“ berücksichtigen – also auch dann, wenn der Arbeitgeber selbst diese gar nicht geltend macht.

Die Fristen gelten auch im laufenden Arbeitsverhältnis – also nicht erst nach einer Kündigung!

Wichtig für Arbeitgeber:

• die Vereinbarung von Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag ist äußerst sinnvoll
  
• in der Praxis werden während des laufenden Arbeitsverhältnisses Ansprüche (z.B. auf nicht gezahltes Weihnachtsgeld, nicht gezahlte Überstundenzuschläge etc.) von den Arbeitnehmern meist nicht geltend gemacht, sondern erst nach einer Kündigung – dann sind aber die Ansprüche bei Geltung einer Ausschlussfrist meist schon ausgeschlossen
  
• es ist aber auf wirksame Formulierungen zu achten und darauf, dass der Arbeitnehmer auf die Ausschlussfristen deutlich hingewiesen wird.