Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Eine krankheitsbedingte Kündigung ohne vorgeschaltetes betriebliches Eingliederungsmanagement ist heute nicht mehr vorstellbar. Das betriebliche Eingliederungsmanagement soll dazu dienen, die Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters möglichst zu überwinden und auszuloten, mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.

Die Initiative für das betriebliche Eingliederungsmanagement liegt beim Arbeitgeber. Es ist seine Aufgabe hier vorbeugend tätig zu werden.

Die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements hängt allerdings von der Zustimmung des betroffenen Mitarbeiters ab. Dieser kann darauf verzichten oder auch bei einem bereits begonnenem BEM Verfahren jederzeit durch Widerruf seine Einwilligung beenden.

Allerdings riskiert der Arbeitnehmer dann die krankheitsbedingte Kündigung. Die Durchführung des BEM ist unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrates. Falls jedoch einer besteht, ist dieser einzubeziehen. Allerdings kann der betroffene Arbeitnehmer verlangen, dass es beim Verfahren ohne Beteiligung des Betriebsrats oder der Schwerbehindertenvertretung bleibt.

Im Regelfall wird auch der Werks-oder Betriebsarzt hinzugezogen. Dieser kann bei der Erkundung von Möglichkeiten zur Überwindung der Arbeitsunfähigkeit und bei der Vorbeugung eine zentrale Rolle spielen.

Die Auswirkungen auf den Kündigungsschutzprozess sind enorm. Falls der Arbeitgeber eine krankheitsbedingte Kündigung ohne BEM Verfahren durchführen möchte, sind die Anforderungen an die Beweislast sehr hoch. Der Arbeitgeber muss die objektive Nutzlosigkeit eines BEM Verfahrens im konkreten Fall darlegen und beweisen. Dies dürfte ihm nur sehr schwer gelingen.

Von besonderer Bedeutung ist die Unterrichtungspflicht des Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Der Arbeitnehmer ist über die Ziele des BEM ebenso zu unterrichten wie über die Erhebung und Speicherung von Gesundheitsdaten und darüber, inwieweit und für welche Zwecke diese dem Arbeitgeber zugänglich gemacht werden.

Der Mitarbeiter muss in die Lage versetzt werden, bewusst über die Teilnahme oder den Verzicht auf ein BEM Verfahren zu entscheiden.

Stimmt der Mitarbeiter dem BEM Verfahren zu und wird dieses auch durchgeführt, so ist der Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet einen Vorschlag, auf den sich die Teilnehmer des BEM verständigt haben, auch umzusetzen, bevor er eine Kündigung ausspricht. Die einzelnen Maßnahmen sind vielgestaltig. Es kommen in Betracht, die Einholung eines arbeitsmedizinischen Gutachtens, die Versetzung des Mitarbeiters auf einen leidensgerechten Arbeitsplatz, eine Arbeitszeitänderung, auch eine Arbeitszeitreduzierung, die technische oder organisatorische Umgestaltung des Arbeitsplatzes, Qualifizierungsmaßnahmen und Verschiedenes mehr.

Aus Vorstehendem ergibt sich die Vielgestaltigkeit des BEM Verfahrens und Beachtung detaillierter Regelungen. Ein besonderer Hinweis sei auch darauf gegeben, dass bei unterbliebenem BEM Verfahren gegebenenfalls eine Schadensersatzverpflichtung des Arbeitgebers in Frage kommen könnte. Als Rechtsfolge einer solchen Schadensersatzverpflichtung könnte gegebenenfalls Wiedereinstellung oder Vergütungsnachzahlung aus Annahmeverzug sein.

Hieraus ergibt sich, dass im Falle von erheblichen Krankheitszeiten und dem Gedanken an eine krankheitsbedingte Kündigung sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber gut beraten sind, sich über das betriebliche Eingliederungsmanagement Rechtsrat einzuholen. Hierzu stehe ich gerne zur Verfügung.

RA Dr. Harald Franke